18 May Mit Workforce Analytics & Planning zur gelungenen HR-Strategie

Warum betreiben Unternehmen überhaupt Workforce Analytics (kurz WA)?

Da es sich bei jedem Unternehmen um einen zielorientierten Betrieb handelt, liegt es auf der Hand, dass eine Strategie zu seiner Führung und Unterhaltung nötig ist. Die Erstellung einer Strategie wiederum setzt gewisse Kenntnisse über (beispielsweise personelle) Eckdaten und sogenannte Key Performance Indicators (kurz KPI) voraus.Ihre Bedeutung und Abhängigkeiten richtig einzuschätzen ist Ziel und Sinn der Analyse.

Workforce Analytics, auch HR- Analytics, ist die Analyse der HR-bezogenen Daten zwecks Optimierung von Unternehmensstrategie, HR-Strategien sowie weiterer Entscheidungsprozesse.

Die Workforce Analytics gehen der Planung voraus. Ohne eine gewissenhafte, ehrliche Analyse kann das HR-Management nicht auf anstehende Krisen eingehen, Bedürfnisse in der Belegschaft nicht rechtzeitig erkennen und so auch kaum gezielt managen..

Die Workforce-Analyse bildet die Basis der HR-Planung

Um eine umfassende HR-Analyse durchzuführen, müssen verschiedene Fragen geklärt werden. Zum einen gilt es zu analysieren, wo, also auf welchen Kanälen und in welchen Zielgruppen, das Unternehmen seine besten Talente bisher rekrutiert hat. Im nächsten Schritt wird geprüft, ob diese Talente im Unternehmen geblieben sind. Hier ergeben sich bereits zwei Varianten, die weiter analysiert werden müssen: zum einen muss geprüft werden, wer gegangen ist und warum. Zum anderen ist wissenswert, über welchen Kanal die besten Talente dauerhaft gewonnen wurden. Zwischen beiden Gruppen sind in einer detaillierten Analyse bestenfalls signifikante Unterschiede zu finden – beispielsweise in ihrer internen Ausbildung und Eingliederung oder in ihrer leistungsorientierten Vergütung -, mit denen in der Planung weitergearbeitet werden kann.

Im nächsten Schritt der HR-Analyse geht es dann um die Bestandsaufnahme der aktuellen Personalsituation. Mitarbeiterumfragen können dazu beitragen, die Zufriedenheit der Belegschaft zu erkunden und sich ein Bild davon zu machen, wie stabil der aktuelle Personalstand ist. Besteht Gefahr auf eine hohe Fluktuation? Gab es diese bereits in der Vergangenheit und lässt sie sich zukünftig – und wenn ja, wie – vermeiden? Zu der Analyse dieser Fragen zählt auch, sich Ursachen für Fluktuation und Unzufriedenheit innerhalb des Personalstamms anzusehen sowie zu eruieren, wie sich dadurch entstehende Kosten mindern lassen.

Der Blick von innen ist oftmals schwierig, weil die bekannte Betriebsblindheit sich nur schwer ablegen lässt. Externe Hilfe und Umfragen sind an dieser Stelle sinnvoll.

Die wichtigsten Arbeitsschritte bei der Workforce-Planung

In der Planung geht es dann um weitere Fragen, deren Beantwortung selbst bereits einen guten Zukunftsplan im HR-Management aufstellt. Im Vordergrund steht die Frage, wie etwas zukünftig angegangen wird und was überhaupt als sinnvoll für die Strategie erachtet wird:

• Wie zum Beispiel soll zukünftig mit Veränderungen für das Personal umgegangen werden?
• Hat das Unternehmen seine Talente bisher über Änderungen informiert und ist es auf Fragen und Kritik eingegangen?
• Inwiefern hat sich die Verteilung der Arbeitskraft in den letzten Jahren und Monaten innerhalb des Unternehmens verändert?
• Was hat sich verbessert, wodurch und wie kann dieser Aufschwung forciert werden?

Einer der Hauptpunkte und eine Herausforderung bei einer solchen Planung für zukünftige Strategien ist wohl, die Balance zu finden zwischen einem feststehenden Plan und einer dennoch flexiblen Haltung. In der heutigen Zeit müssen Unternehmen dazu fähig sein, in der „VUCA-Welt“ aus Volatilität, Unvorhersehbarkeit, Komplexität und Mehrdeutigkeit zu bestehen. Das bedeutet, bei aller Strategie und Planung dennoch agil, flexibel, innovativ und intuitiv sowie belastbar und leistungsfähig zu bleiben.

Quelle: Cornerstone

So erstellen Unternehmer ihre eigene Workforce Analyse und -Planung

Wenn Sie in Ihrem eigenen Unternehmen mit Workforce Analytics arbeiten möchten, um Ihre Rekrutierungs-Strategie zu verbessern und die Erfolgsquote zu erhöhen, gehen Sie zunächst die bisherigen Kennzahlen durch um den Status Quo zu ermitteln. Bedenken Sie dabei, dass Ihre Analyse und auch die darauf aufbauende Planung nur so gut ist, wie die ermittelten Daten es zulassen.

Die Kennzahlen sollten nicht aus Schätzungen bestehen, sondern messbare Daten beinhalten. Liegen keine ausreichenden Zahlen vor, müssen diese in der folgenden Zeit erst gesammelt werden. Genauigkeit und Ehrlichkeit gehen in der Analyse vor. Basierend auf den dann ermittelten Daten kann die Phase der Planung starten. Bleiben Sie hierbei nicht statisch. WA ist ein sich immer wieder selbst erneuernder Prozess, da er sich den Talenten, dem Markt, dem Wettbewerb und nicht zuletzt der Unternehmensführung anpasst.

All diese Wechselwirkungen erfordern es, dass in regelmäßigen Abständen neue Analysedaten erhoben werden, die dann wiederum neu in die Planung einfließen.

Workforce-Analytics ist ein hilfreiches Barometer im HR-Management

Auf Dauer bringt eine regelmäßige Workforce- oder HR-Analyse mehr Stabilität und Sicherheit in die Rekrutierung und das HR-Management. Vor allem auf unvorhergesehene Situationen und außerordentliche Herausforderungen kann die Unternehmensführung deutlich selbstsicherer reagieren – oder bestenfalls schon vorher auf sie eingehen – wenn durch eine zuvor gute Analyse klar ist, mit welchen Ressourcen gearbeitet wird. Gutes Recruiting analysiert Vergangenheit und Gegenwart, zieht logische Schlüsse aus den gewonnenen Daten und plant auf ihrer Grundlage eine stabilere und gleichzeitig flexiblere Zukunft.