06 Feb Fit für die Zukunft: Was die HR-Manager von morgen alles können müssen

HR-Management oder Personalwesen befinden sich seit Jahren in einem tiefgreifenden Veränderungsprozess. Demographischer Wandel mit Fachkräftemangel und die Digitalisierung haben Human Resources schon jetzt ein vollkommen neues Gesicht gegeben. Der Umbruch ist aber noch längst nicht beendet. HR-Manager müssen sich weiter auf neue Herausforderungen einstellen. In der Zukunft sind hier Botschafter, Organisatoren, Netzwerker, Strategen und Verkäufer gefragt – alle vereint in einer Person.

Aus dem Dornröschenschlaf zum Wettbewerbsfaktor für Unternehmen

Einst ging es in den Personalabteilungen äusserst beschaulich zu. Man verwaltete Personalakten und kümmerte sich um die Auszahlung von Löhnen und Gehältern. Einstellungen erledigten Chefs oder die Geschäftsführung noch persönlich. Über mangelnde Kandidaten musste sich niemand Gedanken machen. Das Personalwesen war reine Administration und besass die Dynamik einer verstaubten Behörde.

Die späten Sechziger- und frühen Siebzigerjahre brachte erst grössere Veränderungen. Es wurden Stellenbeschreibungen geschaffen und für Mitarbeiter Zielvereinbarungen entworfen. Man begann, Personal zu entwickeln und intensiver zu betreuen. Der von dem Ökonomen John R. Commons schon 1893 geprägte Begriff der „Human Resources“ gewann langsam an Bedeutung.

Im Mitarbeiterstamm fast aller Unternehmen gab es aber nur verschwindend geringes Potenzial für Fluktuation. Mussten Stellen extern neu besetzt werden, genügte eine Zeitungsanzeige. In den nächsten Wochen sammelten sich automatisch zahlreiche Bewerbungen und Personaler konnten sich in Ruhe den besten Kandidaten herauspicken.

Rund um die Jahrtausendwende endete das Zeitalter des komfortablen Personalmanagements dann jäh. Immer häufiger mussten Unternehmen feststellen, dass sie Fach- und Führungspersonal nur noch unter Schwierigkeiten gewinnen konnten. Zugleich wandelte sich die Mentalität vieler Mitarbeiter. Sie begriffen ihre Unternehmenstätigkeit immer weniger als Anstellung auf Lebenszeit, sondern zeigten vermehrt die Bereitschaft, sich beruflich mit anderen Arbeitgebern zu verändern.

Damit begann das wichtigste unternehmerische Kapital, zunehmend knapp zu werden: qualifizierte Mitarbeiter. Plötzlich war der Bereich Human Resources gefragter denn je. Er und jeder einzelne HR-Manager rückten in den Rang derer auf, die nun wesentlich über die Zukunft eines Unternehmens entscheiden würden – indem sie dieses existenziell bedeutsame Kapital sichern.

Der neue HR-Manager hegt, pflegt, sammelt und geht öfters auf die Jagd

Human Resources hat sich aus der Passivität zu einer aktiven Aufgabe entwickelt. Reaktives Handeln besitzt eine immer geringere Erfolgswahrscheinlichkeit. HR-Manager handeln proaktiv.

Qualifizierte Kandidaten können sich ihre Jobs oft aussuchen und stellen einige Erwartungen an ihren neuen Arbeitgeber. Ein HR-Manager muss sie heute und in der Zukunft von den Qualitäten des eigenen Unternehmens überzeugen. Er muss den Kandidaten die neue Position und das Unternehmen mit seiner Kultur, seinem Standing und den Werten verkaufen.

Ein HR-Manager braucht dafür ein Verkaufstalent wie ein Vertriebsmitarbeiter. Wie ein guter Vertriebler darf er sich dabei nicht nur auf Interessenten beschränken, die sich beispielsweise nach wie vor auf Ausschreibungen oder initiativ bewerben. Denn eine Vielzahl von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften bewirbt sich überhaupt nicht aktiv. Diese Menschen haben eine gute, sichere Position, sind aber durchaus bereit für eine Veränderung.

Einen solchen Kandidaten zu identifizieren und dann für einen Wechsel zu begeistern, wird mehr und mehr zur hohen Kunst des Recruiting im HR-Bereich. Allein auf die am Markt frei verfügbaren Kräfte kann sich kein Unternehmen mehr verlassen. Die HR-Manager müssen wie ein Headhunter auch darüber hinaus Personal gewinnen.

Dabei sammeln Sie eine Vielzahl von Informationen zu Kandidaten und knüpfen zahlreiche Kontakte. Sie bauen sich einen Talent Pool auf, der zukünftig das wichtigste Arbeitswerkzeug eines HR-Managers sein wird. Ein solcher Pool erfordert viel Arbeit und besonders eine regelmässige Kontaktpflege mit allen Kandidaten – so individuell und persönlich wie möglich. Hier liegt eine langfristige Aufgabe modernen HR-Managements. Sie zahlt sich aber aus. Für zukünftige Stellenbesetzungen bietet ein nachhaltig und sorgfältig aufgebauter Talent Pool gleich eine ganze Auswahlliste möglicher Kandidaten.

Bei all diesen zeitintensiven Bemühungen dürfen HR-Manager aber eines niemals aus den Augen verlieren: die eigenen Mitarbeiter. Sie erwarten mehrheitlich von HR und dem eigenen Unternehmen Perspektiven und eine persönliche Weiterentwicklung. Fehlt diese, werden aus Mitarbeitern schnell Abwanderungskandidaten und der Bedarf an externem Personal wächst zusätzlich. Andererseits lohnt sich die Investition in die eigene Belegschaft. Schliesslich können hier genauso Fach- oder Führungskräfte von morgen heranwachsen.

Digitalisierung als grosse Chance für HR-Manager

Die fortschreitende Digitalisierung gibt HR-Managern immer neue Möglichkeiten an die Hand, ihre umfangreichen Aufgaben effektiv zu meistern. Sie macht grosse Datenmengen wie einen Talent Pool transparent und kann viele andere Prozesse automatisieren.

HR-Management und Recruiting goes digital – neue Möglichkeiten (Quelle: https://easy-software.com/de/newsroom/die-wichtigsten-recruiting-trends-2020/)

Ohne eine Affinität zu neuen Techniken oder Tools drohen HR-Manger, sich in ihren umfangreichen Aufgaben zu verzetteln. Nur mit digitaler Unterstützung können sie den administrativen oder organisatorischen Teil ihrer Arbeit so weit vereinfachen, dass er ihnen nicht den kompletten Tagesablauf bestimmt.

Technische Kenntnisse und digitale Skills sind ausserdem unerlässlich, um viele Kandidaten überhaupt noch zu erreichen. Sie bewegen sich heute überwiegend online in Job-Portalen, Karrierenetzwerken oder den Sozialen Medien. Manche suchen dort konkret nach einem neuen Arbeitgeber, andere verschaffen sich generell Eindrücke zu anderen Unternehmen.

HR-Manager müssen wissen, wo sich ihre Zielgruppe im Netz bewegt. Überall dort erschaffen sie – eventuell zusammen mit dem Marketing – ein positives Employer Branding, das bei Kandidaten Interesse weckt. HR ist also genauso für die digitale Visitenkarte des Unternehmens verantwortlich.

Beispiel für einen neuen digitalen Workflow im HR-Management (Quelle: talismatic.com)

Im Bereich Digitalisierung treffen somit neue Aufgaben und Möglichkeiten zur Effizienzsteigerung zusammen. Besonders auf letztere sind HR-Manager angewiesen. Damit gewinnen sie Kapazitäten für persönliche Kommunikation und ein intensives Beziehungsmanagement zu Kandidaten oder Mitarbeitern. HR-Manager sind zukünftig mehr denn je als Kommunikatoren gefragt – extern wie intern. Ihre Arbeit erfordert weiterhin laufend eine enge Abstimmung mit der Unternehmensführung und den einzelnen Geschäftsbereichen.

HR-Manager in neuer Rolle: Steering Partner für die Unternehmensleitung

Aus den intensiven Kontakten zur Führung oder einzelnen Abteilungen erhält HR wichtigen Input. HR-Manager lernen die eigene Marke oder das eigene Unternehmen dabei mit all seinen Stärken und Schwächen intensiv kennen. Das ist die Grundvoraussetzung, um das Unternehmen mit Erfolg repräsentieren und bei Kandidaten positiv und überzeugend verkaufen zu können.

Andererseits kommt Human Resources damit den modernen Strukturen entgegen, die immer mehr Unternehmen prägen. Im Geschäft agieren nicht mehr einzelne Unternehmensbereiche nebeneinander, sondern es laufen Prozesse quer durch alle Bereiche ab. HR-Manager müssen ihre Abteilung dabei einbringen.

Human Resources ist mitentscheidend für jeden Unternehmenserfolg. Gleichzeitig braucht HR selbst diesen Erfolg verbunden mit einem positiven Employer Branding, um erfolgreich bei der Mitarbeiterentwicklung oder dem Recruiting arbeiten zu können. Dazu ist es wichtig, Entscheidungen und Strategieplanungen der Unternehmensleitung mit generalistischer Kompetenz unter HR-Aspekten mitzugestalten.

Zwischenfazit: alte Kompetenzen und neue Anforderungen für HR-Manager auf einen Blick

Einige HR-Skills waren in der Vergangenheit wichtig, sind es heute weiterhin und bleiben auch zukünftig unverzichtbar:

• Überdurchschnittliche kommunikative Kompetenzen stehen über allem. Der HR-Manager ist, war und bleibt an erster Stelle Kommunikator.
• hohe analytische Fähigkeiten für das Verständnis der Biografien aller Kandidaten
• ein ausgeprägtes Bewusstsein für Marke und Unternehmen
• Verkaufs- oder Vertriebstalent

Neu hinzukommen diese weiteren Fähigkeiten:

• Flexibilität, denn der HR-Bereich wird zunehmend von der gleichen Dynamik erfasst wie das gesamte Unternehmensumfeld und der Markt
• Diese Flexibilität ist im strategischen Denken genauso gefragt wie bei der täglichen Arbeit beispielsweise mit neuen Tools oder verschiedenen Medienkanälen.
• ausgeprägte technische Affinität, da Recruiting zukünftig immer weiter auf technischer Basis vorbereitet wird
• Onlinemarketing-Kompetenzen
• Arbeitgebermarketing oder Employer Branding
• strategisches Denken über den eigenen Abteilungsbereich hinaus
• intensive Abstimmung mit anderen Unternehmensbereichen und der Führung
• Mitarbeit an strategischen Entscheidungen

HR-Management ist eine Aufgabe für Experten

Der erfolgreiche HR-Manager der Zukunft ist Spezialist und Generalist zugleich. Unternehmen brauchen in diesen Positionen erfahrene Mitarbeiter, die ihre Arbeit und das Unternehmen bestens kennen. Zugleich können solche Senior HR-Manager Nachwuchskräfte an die komplexen Anforderungen des HR-Managements heranführen und damit die langfristige Qualität der HR-Arbeit sicherstellen.

Die Qualität dieser Arbeit misst sich am Ende nicht einfach in schnell besetzten Stellen. Quer durch die verschiedenen Branchen erweist sich etwa ein Viertel aller neuen Mitarbeiter nach einem Jahr als Fehlbesetzung. Eine Trennung mit Abfindung erreicht zusammen mit den HR-Kosten schnell ein Vielfaches des Jahresgehalts für diese Stelle. Jeder Fehlgriff eines HR-Managers kostet damit eine Menge Geld. Deswegen muss es das Ziel sein, die Quote solcher Fehlgriffe auch in Zeiten des Fachkräftemangels zu minimieren – eine Aufgabe für HR-Experten.