Bei Ameisen beispielsweise sind es Duftspuren, die das effektive Zusammenwirken entstehen lassen. Bei anderen Tieren sind die Mechanismen nicht so weit erforscht. Klar ist aber: Schwarmintelligenz funktioniert auch bei Menschen in Gruppen oder Teams in Unternehmen.

Jeder Unternehmensbereich kann sich Schwarmintelligenz zunutze machen – auch die Abteilung Human Resources. Zwei positive Effekte stechen hier besonders heraus:

• Mit Schwarmintelligenz können HR-Teams schneller neue Lösungen für eine Problemstellung finden als in einer hierarchischen Anordnung, die Lösungsansätze top-down vorgibt.
• Schwarmintelligenz verbessert die Möglichkeiten für das Recruiting der besten Köpfe entscheidend.

 

Ähnlich den Ameisen folgen Jobkandidaten heute bestimmten Duftspuren. Fast jeder Zweite trifft die Arbeitgeberwahl aufgrund guter Bewertungen des Unternehmens durch andere Beschäftigte in den Social Networks oder auf einschlägigen Portalen. Diese Bewertungen kann jedes Unternehmen aktiv steuern:

• durch Motivation der Mitarbeiter zur Abgabe solcher Bewertungen und
• durch Aufbereitung der Bewertungen für die zusätzliche weitere Verwendung zum Beispiel auf der eigenen Karriere-Seite

Damit wird die Duftspur eines attraktiven Arbeitgebers hin zum eigenen Unternehmen ausgelegt.

 

Schwarmintelligenz bei der Team-Rekrutierung

Für mehr Effizienz und Flexibilität geben Unternehmen zunehmend in allen Bereichen alte Strukturen auf und ersetzen sie durch Agilität mit stärkerer Eigenverantwortung für einzelne Abteilungen oder Teams wie HR.

Im Rahmen dieser Kompetenzübertragung übernehmen alle auch weitere Aufgaben – zum Beispiel Neueinstellungen, über die nun direkt von den Teams entschieden wird.

Dabei stärkt Schwarmintelligenz das Recruiting. Denn in den flachen Teamhierarchien entscheiden keine Teamleiter mehr allein, sondern das Team trifft diese Entscheidungen im Kollektiv. Vorteile:

• Das Team selbst weiß in der Regel genau um seine fehlenden Skills und welcher Kandidat die Lücke am besten ausfüllen kann.
• Die höhere Verantwortung der Mitarbeiter stärkt das Selbstwertgefühl, die Identifikation mit dem Unternehmen und letztlich die Arbeitgeberbewertung, die wiederum für neues Recruiting nutzbar wird.

 

• Der Aufbau eines attraktiven Images durch Arbeitgeberbewertungen braucht einige Zeit.
• Er funktioniert nicht ausschließlich über die eigene Karriere-Seite, sondern erfordert weitergehende Strategien und Maßnahmen im Bereich Social Recruiting.
• Als Methodik für die HR-Arbeit erfordert Schwarmintelligenz immer eine gewisse Teamgröße.
• Am anderen Ende dürfen schwarmintelligente Teams nicht zu groß werden, weil sich anders als beim Ameisenstamm Vorteile ansonsten aufheben oder ins Negative verkehren.
• Tiere beherrschen Schwarmintelligenz dank ihrer Evolution, aber HR-Teams müssen sie erst langsam erlernen.
• Schwarmintelligenz im Unternehmen will ebenfalls organisiert sein: Freiheiten, Kontrollen und mehr Rahmenbedingungen brauchen Definitionen, die Dynamik fördern, aber Zügellosigkeit verhindern. Außerdem hat Schwarmintelligenz immer ihre Grenzen.

Auch das Tierreich zeigt, dass die Organisation in Rudeln unter einem Leittier genauso immer ein funktionierendes System bilden kann. Bei HR und in anderen Unternehmensbereichen ergibt sich die Grenze der Tauglichkeit aus der Komplexität einer Aufgabe.

Einfache Entscheidungen können weiterhin von einzelnen Personen getroffenen werden. Auch ein komplexeres Problem – beispielsweise benötigt HR ein neues IT-System – wird nicht automatisch zum Fall für den Schwarm. In diesem Beispiel stellt eine kurze Anfrage oder ein Auftrag an die Unternehmens-IT den besseren Weg dar.

Handelt es sich bei der Aufgabe jedoch um ein komplexes Projekt ausschließlich im HR-Bereich, kann der Schwarm helfen.

 

Ein Paradebeispiel für erfolgreiches Recruiting mit Schwarmintelligenz lieferte 1999 der US-Energiekonzern Enron.

Louise Kitchen, damals verantwortlich für das europäische Gas-Geschäft von Enron, suchte nach neuen Geschäftsfeldern. Ihre Idee: ein Online-Energiehandel. Sie gab den Startschuss, kontaktierte erste Softwareentwickler und ließ diese ausdrücklich um weitere Experten werben. Bald zählten mehr als 300 von ihnen zum Team.

Unabhängig vom Konzern entwickelten sie in kürzester Zeit ein funktionierendes Tradingsystem, das Enron bis zu seiner Pleite nutzte. Der neue Onlinehandel setzte täglich mehr als eine Milliarde Dollar um und konnte nach seinem Going-public den Enron-Marktwert nachhaltig steigern.

In Deutschland ist Siemens ein sehr gutes aktuelles Beispiel für die Macht der Schwarmintelligenz beim Recruiting. Das Unternehmen erhält seit Jahren konstant gute Arbeitergeberbewertungen auf einschlägigen Portalen wie kununu.

Selbst wenn Siemens keine konkreten Zahlen nennt, wie viele neue Mitarbeiter über diesen Weg gewonnen werden können, sprechen die Zugriffszahlen auf das Siemens-Profil und weitere Firmen-Seiten eine klare Sprache:

Seit Siemens aktiv Arbeitgeberbewertungen fördert und weitere Hintergrundinformationen zur Arbeit im Unternehmen einstellt, stiegen die Zugriffe von rund 3.000 im Monat auf über 17.000 an.

 

Schwarmintelligenz zu managen und zu kanalisieren, bedeutet Wissen und Ideen zu managen.

Die Strukturen dafür sind in vielen Unternehmen bereits angelegt – mit Social Intranets oder Collaboration Tools. Gängige Tools, die dabei häufig genutzt werden:

• Unternehmenswikis
• internes Micro-Blogging mit Yammer oder Communote
• Kollaboration-Blogs mit möglichen Schnittstellen zu externen Partnern wie den Bewertungsportalen
• Ideendatenbanken oder
• Mitarbeiterentwicklungsportale

Wer auf besondere Tools für das Wissensmanagement setzen will, findet Lösungen bei:

• Elium – einer Wissensaustausch-Plattform, die am Desktop wie mobil funktioniert und hilft, Wissen zu sammeln, zu verwalten und zu verbreiten.
• SABIO – das unternehmensweit Wissen sammelt und Bereichen wie HR die jeweils benötigten Informationen bereitstellt. Umgekehrt kann HR hier seine Fachkenntnisse einbringen, um anderen bei Personalfragen konkret zu helfen, ohne noch großartig selbst tätig werden zu müssen.
• Happeo – als Tool, das nicht nur Wissen vernetzt, sondern auch gleich noch Intranet, Kollaboration-Tools oder Social Networks einbezieht.