Warum Sie mit Active Sourcing anfangen sollten
Der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft. Jedes Unternehmen sucht die jungen, agilen IT-Fachkräfte, um nur ein Beispiel für einen dünn besetzten Branchenteil zu nennen. Es ist eine Art Jagd, auf die Sie als Personalverantwortlicher gehen müssen, wenn Sie die besten Fachkräfte für sich gewinnen wollen. Mit dem Employer Branding und einer gesicherten Employer Value Proposition ist schon einiges getan. Doch wenn Sie auf Ihre Bewerber warten, sich auf Ihr Facebook- und Xing-Profil verlassen, werden Ihre Mitbewerber an Ihnen vorbeziehen und sich die Fachkräfte holen. Werden Sie darum aktiv und kommen Sie in Bewegung, je früher desto besser.
Was Recruiter beachten sollten
Denken Sie zudem an einen wichtigen Punkt: Das von Ihnen gesuchte Talent ist unter Umständen gar nicht auf der Suche.
Dennoch wollen Sie es in Ihr Unternehmen holen. Mit Market Mapping scannen Sie den aktuellen Markt in Ihrer Branche.
Als Neuling im Active Sourcing hilft es, wenn Sie ein wenig bei den Mitbewerbern spicken gehen. Finden Sie heraus, auf welchen Messen diese stehen und auf welchen der über 2.000 Jobportalen sie aktiv auf Kandidaten-Ansprache gehen. Gerade für Freiberufler, oft projektbezogen benötigte Fachkräfte, existieren zahlreiche Portale, auf denen diese sich von Unternehmen finden lassen, während sie aktiv noch in Projekten gebunden sind. Ihre Chance als Talent-Finder besteht in der direkten Ansprache der Talente, die Ihrem Raster entsprechen.
Einen Talent Pool aufbauen
Falls Sie noch keinen eigenen Talentpool besitzen, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, um einen anzulegen. Beim Durchforsten der Social-Media-Kanäle werden Sie schnell merken, dass Ihnen Kandidaten über den Weg laufen, die einen zweiten Blick Wert sind. Allerdings geht es bei Ihren ersten Streifzügen in erster Linie darum, sich deren Kontaktdaten für später zu merken. Hier kommt die eigene Datenbank, der Talentpool, ins Spiel.
Denn selbst, wenn Sie sich den einen zukünftigen IT-Experten auf LinkedIn merken und auf Facebook im Profil des talentierten Grafikers stöbern, wissen Sie schon morgen nicht mehr, wen Sie wo gefunden haben.
Ordnen Sie Ihre Kontakte darum in einer eigenen Datenbank. In sie gehören auch die Profile der Bewerber, die Sie im letzten Recruiting-Prozess nicht eingestellt haben, vielleicht aber im nächsten einstellen wollen.
Optimal ist eine Sortierung nach Berufsgruppen, Soft Skills und anderen Kriterien, die Sie für relevant halten. So haben Sie dank ein wenig Vorarbeit beim nächsten Bedarf gleich das richtige Profil zur Hand.
Wenn Sie die Möglichkeiten dazu haben, legen Sie als Talent Pool eine Online-Plattform an, auf der sich interessierte Kandidaten jederzeit eintragen können. Das spart Ihre Zeit und bringt Ihnen laufen neue Talente in Ihre Datenbank. Legen Sie Wert auf den logischen Aufbau der Plattform und wahren Sie die Privatsphäre Ihrer Kandidaten. Ziel ist es, junge Talente zu animieren, sich in Ihren Talent Pool einzutragen.
Bei Active Sourcing muss der Faktor Zeit entscheiden
Auf keinen Fall sollten Sie beim Active Sourcing darum Zeit mit langwierigen Streifzügen durch Lebensläufe verschwenden, denn bei dieser Methode geht es um Schnelligkeit. Andernfalls können Sie ebenso gut einfach Anzeigen schalten und warten. Sie brauchen auch nicht in die Tiefensuche zu gehen. Legen Sie sich einen scannenden Blick zu. Nehmen Sie, bildlich gesprochen, einen übergeordneten Standort ein, von dem aus Sie die umliegende „Landschaft“ des Arbeitsmarktes überblicken können. Sie sind der Experte und kennen Ihre Vakanzen besser als jeder andere. Sie benötigen nicht alle Informationen über den Kandidaten, nur die für Ihre Vakanz relevanten.
Ein weiteres Augenmerkt gilt dem adäquaten Onboarding. Lassen Sie einen neu gewonnenen Kandidaten nicht allein, sobald er sich für Sie entschieden hat. Viele Unternehmen verlieren neue Kandidaten innerhalb der ersten Monate, weil sie den Onboarding-Prozess unterschätzen. Ganz gleich, ob beim Active Sourcing oder anderen Recruiting-Maßnahmen: die Integration und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters bestimmen, ob er bleibt, und wie gern er das tut. Somit entscheidet sich daran auch, wieviel Leistung er in Ihrem Unternehmen bringt.
Die aktive Präsentation des Employer Brandings
Beim Active Sourcing ist Ihr Auftritt das Wichtigste. Sie wollen einen Eindruck hinterlassen, der Ihnen den Kandidaten Ihrer Wahl zuspielt.
Bleiben Sie auf respektvoller Distanz; sowohl wenn es um die persönliche Ansprache geht als auch um die in einer Online-Plattform programmierten Fragen und auszufüllenden Pflichtfelder. Machen Sie sich vorab einen Plan, erstellen Sie Fragebögen und Listen, damit Sie am Ende alle Informationen zusammen haben. Sie sollten souverän, seriös und selbstsicher auftreten und genau wissen, was Sie zu bieten haben.
Machen Sie sich Ihren Benefit den Wettbewerbern gegenüber in allen Einzelheiten klar. Besonders, wenn Sie sich persönlich auf größeren Events zeigen, sollten Sie auf jede Frage eine Antwort haben, die überzeugt.
Richtig und wichtig: bleiben Sie authentisch. Ob Sie auf einer Berufsanfänger-Börse, einer Fachmesse oder im Internet auf Talent-Scouting sind, Ihre Glaubwürdigkeit ist das A und O. Ein gutes Verhältnis zum Arbeitgeber und ein gutes Arbeitsklima sind besonders den jungen Talenten laut Umfragen sehr wichtig. Um jemanden abzuwerben, der gar nicht auf der Suche ist, ist Authentizität darum besonders relevant. Gehen Sie davon aus, dass jemand, den Sie aktiv ansprechen, sich Ihr Unternehmen und Ihr Angebot genauer ansehen wird als jemand, der dringend auf Jobsuche ist. Der Einsatz, in diesem Fall Rede und Antwort zu stehen oder aber besonders viel in die Waagschale legen zu müssen, lohnt sich jedoch. Schließlich haben Sie im Optimalfall am Ende Ihr Talent an Board und halten es dort.
Die effektivsten Active Sourcing Strategien
Zudem ist vor dem eigentlichen Active Sourcing, damit Sie keine Zeit vergeuden, eine Bestandsaufnahme dessen nötig, was Sie von Ihrem neuen Talent erwarten. Mit einem solchen Profil ausgestattet begeben Sie sich dann auf die Suche nach dem perfekten Match. Achten Sie dabei nicht unbedingt auf die exakten Keywords in einem Lebenslauf oder einem Online-Profil, denn Begrifflichkeiten hängen von der Perspektive ab, und die ist bei Ihrem Kandidaten eine andere als bei einem Unternehmen.
Besonders ergiebig für Talentfinder sind laut Umfragen die Portale Xing und LinkedIn. Auch auf Facebook, Freiberufler-Portalen und Twitter sind Matches möglich. Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmensprofil keine Fehler oder veralteten Daten aufweist. Zu Ostern sollte der letzte Punkt unter „Aktuelles“ auf Ihrer Firmenwebsite nicht der Weihnachtsgruß aus dem letzten Jahr sein, um nur eines der viel zu häufig auftretenden Beispiele zu nennen. Es sind solche Kleinigkeiten, mit denen Sie einen positiven Eindruck hinterlassen.
Wenn Sie bei einem Kandidaten Interesse für Ihr Unternehmen wecken wollen, reicht es oft bereits aus, sich dessen Profil in einem Social-Media-Kanal anzusehen, damit er im Gegenzug – und bei grundsätzlichem Interesse – auf Ihres klickt.
Dann sollte dort jede vorzufindende Information Ihrem CI entsprechen und Ihnen eine bessere Employer Value Proposition verschaffen als dem Mitbewerber. So führt beim Active Sourcing dann auch eine kleine Aktivität zum gewünschten Ergebnis.
