Wie Sie in Ihrem Unternehmen die Motivation der Angestellten verbessern.
Viele Unternehmen und Führungskräfte klagen über die Mitarbeitermotivation. Sie ist ein wesentlicher Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg und deswegen wird überall versucht, die Mitarbeitermotivation zu steigern. Das kann aber nur dem gelingen, der versteht, was seine Mitarbeiter wirklich wollen. Oft genügt es dabei sogar schon, alle jene Faktoren zu beseitigen, die dem Personal die Motivation rauben.
Am Ende sind die Schritte zur Mitarbeitermotivation immer ganz einfach: Sie müssen nur die Mitarbeiter als Menschen mit Bedürfnissen und Gefühlen wieder stärker in den Mittelpunkt rücken.
Was ist Mitarbeitermotivation?
Psychologen definieren Motivation als eine Energie, die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet ist. Aufmerksamkeit und Aktivitäten werden diesem Ziel gewidmet, bis sich das gewünschte Ergebnis einstellt oder eine geänderte Ausgangslage einen neuen Ansatz erfordert.
Oder: Motivation ist ein innerer Antrieb, der das Verhalten ändert und auf ein Ziel fokussiert.
Damit wird Motivation neben Emotionen, Wahrnehmungen oder bestimmten Situationen einer der grundsätzlichen Faktoren, die menschliches Verhalten beeinflussen. Mitarbeitermotivation will diese Verhaltensbeeinflussung erreichen, den inneren Antrieb der Mitarbeiter wecken und ihn auf ein Unternehmensziel oder mehrere Ziele lenken.
Für diese Mitarbeitermotivation gibt es verschiedene Ansätze. In der traditionellen Form baut sie sich vorwiegend auf der Autorität von Unternehmensleitung oder Führungskräften gegenüber den Mitarbeitern auf. Als Anreiz hat diese Variante in erster Linie Aufstiegschancen zu bieten. Später erweiterte eine zweite Variante den Anreiz um eine finanzielle Komponente – Stichwort Bonuszahlungen.
Eine moderne Mitarbeitermotivation versteht sich wesentlich komplexer, eingebettet in eine moderne Unternehmenskultur und mit starkem Fokus auf die Mitarbeiter als Menschen statt als Betriebsmittel.
Welche Faktoren beeinflusst Mitarbeitermotivation?
Doch auch dieser fortschrittliche Ansatz bewegt sich immer in einem Spannungsfeld aus beeinflussenden Faktoren:
- Leistungsbereitschaft
- Leistungsfähigkeit
- Leistungsumfeld
Auf die Leistungsbereitschaft kann die Mitarbeitermotivation unmittelbaren Einfluss nehmen. Die Schaffung oder Verbesserung des Leistungsumfelds ist bereits ein umfangreicherer, zeitintensiver Prozess – das Gleiche gilt für die Leistungsfähigkeit. Zudem lassen sich beide Faktoren nicht uneingeschränkt beeinflussen.
Daraus darf aber kein Hindernis entstehen, um die Mitarbeitermotivation nicht zu einem wichtigen Projekt zu machen.
Denn: Mitarbeitermotivation ist entscheidend für den Unternehmenserfolg. Unter Personalentwicklern gehen die Meinungen über Einzelheiten der Mitarbeitermotivation zwar hier und da auseinander, aber bei diesem Punkt herrscht absolute Einigkeit.
Dennoch verfolgen selbst große Unternehmen das Thema Mitarbeitermotivation überraschenderweise oft gar nicht oder nur halbherzig. Die Folgen sind gravierend. Die Studie Jobzufriedenheit 2019 der ManpowerGroup weist jeden Zweiten als unzufrieden mit dem Job aus. Diese Gruppe leistet bestenfalls Dienst nach Vorschrift.
Ein Fünftel aller Mitarbeiter hat bereits gekündigt!
Etwa ein Fünftel hat bereits innerlich gekündigt und handelt dementsprechend deutlich unmotiviert. Auf der anderen Seite beschreiben sich gerade einmal 30 Prozent der befragten Arbeitnehmer als motiviert. Im Vergleich zeigte der Gallup Engagement Index 2018 sogar einen noch geringeren Prozentsatz zufriedener, motivierter Mitarbeiter. Dabei unterscheiden sich die Ergebnisse im D-A-CH-Raum nur marginal.
Solche Verhältnisse kosten viel Geld. Die Marktforscher von Gallup rechnen allein für US-Unternehmen mit einem Schaden von etwa 450 Milliarden Dollar durch schlechte Mitarbeitermotivation. Für die deutsche Volkswirtschaft schätzt Gallup den Schaden auf rund 100 Milliarden ein. Diese Zahlen lassen sich konkretisieren. Mitarbeitermotivation beeinflusst folgende Faktoren:
Mehr Produktivität und Leistung der Mitarbeiter
Bessere Mitarbeitermotivation führt unmittelbar zu mehr oder besserer Leistung. Damit steigt die Produktivität der Mitarbeiter und mittelbar die des Unternehmens.
Fluktuation in den Griff bekommen
Zufriedene, motivierte Mitarbeiter wechseln wesentlich seltener Job und Unternehmen, stellt Gallup regelmäßig im Engagement Index fest. Das spart den Unternehmen immense Kosten durch Kündigungen und hohe Fluktuationsraten.
So können Sie Fehlzeiten verringern
Eine vergleichbare Entwicklung zeigt sich bei den Fehlzeiten. Motivierte Mitarbeiter empfinden eine größere Verpflichtung gegenüber ihrem Arbeitgeber und reichen deutlich seltener Krankmeldungen ein als im Durchschnitt der Wirtschaft. Die geringeren Fehlzeiten ergeben sich direkt aus der Motivation und genauso durch weitere Faktoren: zum Beispiel flexiblere Arbeitszeiten oder die optimale Arbeitsplatzgestaltung.
Hier verläuft die Grenze zwischen Nutzen und Schaden allerdings fließend. Die Berater von Strategy& (ehemals Booz & Company) haben schon vor einigen Jahren neben Fehlzeiten ein viel teureres Problem in der Wirtschaft identifiziert: den sogenannten Präsentismus. Er beschreibt das Verhalten von Mitarbeitern, die trotz Krankheiten zur Arbeit gehen. Dort können sie krankheitsbedingt nur selten volle Leistung erbringen, was unternehmensübergreifend laut Schätzungen einen Schaden im unteren dreistelligen Milliardenbereich hinterlassen könnte.
Arbeitsunfälle vermeiden
Mitarbeiter ohne große Motivation oder gar mit ausgefüllter innerer Kündigung arbeiten weniger konzentriert und sorgfältig. In vielen Wirtschaftsbereichen entsteht dadurch ein erhöhtes Risiko für Arbeitsunfälle mit Personen- oder Sachschäden. Gallup geht davon aus, dass das Risiko für einen Arbeitsunfall hier sogar um gut 50 Prozent erhöht ist.
Betriebsklima und Unternehmensimage
Demotivierte Mitarbeiter vergiften das Betriebsklima. In der Mehrheit äußern sie ihren Unmut mit vielen Beschwerden und nörgeln an allem herum. Sie übertragen ihre schlechte Stimmung auf Kollegen, was unmittelbar dem Unternehmenserfolg schadet. Sie sprechen aber genauso außerhalb des Unternehmens negativ über ihren Arbeitgeber. Das Unternehmensimage nimmt dabei schnell Schaden, denn die Äußerungen gegenüber Dritten bleiben in der Regel unwidersprochen und sind dazu von außen kaum überprüfbar.
Studien zur Mitarbeitermotivation
Der Engagement Index Deutschland der internationalen Markt- und Meinungsforscher von Gallup ist die bekannteste Studie zu Arbeitsplatzqualität, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation. Die zugrundeliegende Befragung in vielen kleinen wie großen Unternehmen findet seit 2001 statt. Sie ist in die State of the Global Workplace-Studie eingebettet und erlaubt damit auch internationale Vergleiche. Viele Informationen zum Engagement Index stellt Gallup online zur Verfügung – genau wie andere ihre Studien und Untersuchungen rund um das Thema Mitarbeitermotivation:
- Gallup Engagement Index: eine Einführung
- ManpowerGroup Jobzufriedenheit 2019 und weitere Studien aus den Vorjahren
- Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO): Fehlzeiten-Report 2018, der zusätzlich auf Themen wie Arbeitsplatzqualität und Mitarbeitermotivation eingeht
- Kienbaum und Stepstone mit dem Organigramm deutscher Unternehmen, das sich Unternehmensstrukturen rund um zufriedene Mitarbeiter beschäftigt
Ein Blick in die Studien führt schnell zurück zu den verschiedenen Ansätzen zur Mitarbeitermotivation. Sie lassen sich grob in zwei Kategorien unterteilen.
Intrinsische und extrinsische Motivation
Motivation kann aus einer Tätigkeit selbst oder durch Anreize von außen entstehen. Die Psychologie hat hierfür die Begriffe der intrinsischen und extrinsischen Motivation geschaffen.
Was ist intrinsische Motivation?
Ist eine Handlung oder ein Verhalten aus sich heraus motivierend, liegt eine intrinsische Motivation vor. Die Motivation erwächst aus dem Erleben des Verhaltens oder einer Erwartung daran. Für eine Arbeitsumgebung bedeutet intrinsische Motivation: Spaß an der Arbeit, die Herausforderung der Arbeit oder ihre Bedeutung, wenn von ihr wichtige Dinge abhängen.
Intrinsische Motivation liegt in der Natur des Menschen. Sie zeigt sich schon bei Kindern, die aus Neugierde oder im Spiel die für sie noch unbekannte Welt langsam entdecken. Diese Motivation legen Menschen nie ab. Sie zeigt sich immer wieder, wenn etwas die Menschen erfüllen kann, obwohl ökonomische oder rationale Gründe eigentlich dagegensprechen: beim Autofahren einfach zum Spaß, bei der Übernahme eines Ehrenamts oder bei der Leidenschaft für gefährliche oder teure Sportarten.
Häufig entsteht intrinsische Motivation durch einen externen Anreiz oder Anschub. Eine extrinsische Motivation wird dann zur Starthilfe für die selbstständige, intrinsische Motivation.
Was ist extrinsische Motivation?
Äußere Anreize zur extrinsischen Motivation können positiv oder negativ ausfallen. Extrinsische Motivation funktioniert mit Belohnung wie mit Strafe. Einmal treibt der Wunsch an, etwas zu erreichen oder zu bekommen, andernfalls sollen negative Konsequenzen vermieden werden. Extrinsische Motivation lebt von solchen zukünftigen Erwartungen und entwickelt daraus einen Pull-Effekt.
Die Belohnung mit Geld funktioniert dabei erwiesenermaßen gut. Sie hat aber zwei Grenzen. Hinter ihr kann ein Misstrauen vermutet werden, dass Mitarbeiter ohne in Aussicht gestellte zusätzliche Zahlungen nie ihre volle Leistung erbringen würden. Und die extrinsische Motivation hat keine Antwort auf die unzähligen Fälle, wo Menschen voller Hingabe bereit sind, etwas unentgeltlich zu tun – oder sogar noch Geld oder Zeit dafür opfern. Menschen sind am Ende doch immer mehr als ökonomisch denkende und nüchtern kalkulierende Individuen.
Deswegen funktioniert extrinsische Motivation nicht uneingeschränkt. Zudem wird sie von Unternehmen überwiegend in der kostenintensiven Variante mit Extra-Zahlungen praktiziert. Schon bei alternativen günstigeren Anreizen wie Lob, weiterer Anerkennung oder Entwicklungsmöglichkeiten tun sich Unternehmen und ihr Führungspersonal zunehmend schwerer. Zu Möglichkeiten der intrinsischen Motivation herrscht dann sogar noch mehr Ratlosigkeit.
Die Königsdisziplin – extrinsische und intrinsische Motivation miteinander zu verbinden oder immer wieder zu wechseln – beherrschen schließlich nur noch wenige. Denn die beiden Wege zur Motivation funktionieren nicht beliebig für jede Aufgabe. Extrinsische Motivation wirkt stärker bei einfachen und strukturierten Aufgaben. Die Komplexität anspruchsvoller Aufgaben erfordert dagegen gleichzeitig einen starken inneren Antrieb und Leidenschaft – intrinsische Motivation.
Welche Methoden zur Mitarbeitermotivation gibt es?
Extrinsische und intrinsische Motivation lassen sich danach weiter in einzelne Ansätze oder Methoden aufteilen und beschreiben. Jede für sich eignet sich zur Erreichung eines bestimmten Zieles im Rahmen der allgemeinen Mitarbeitermotivation.
Quelle: ManpowerGroup
1. Arbeitsatmosphäre schafft Sicherheit
Der Arbeitsplatz stellt für die Mitarbeiter zeitlich betrachtet einen wichtigen Teil ihres Lebens dar. Sie verbringen hier einen Großteil ihres Tages. Damit sie sich dabei wohlfühlen, muss die Arbeitsatmosphäre stimmen. Eine gute Arbeitsatmosphäre gibt Mitarbeitern die notwendige Sicherheit und Geborgenheit, um sich unbeschwert allen Aufgaben widmen zu können.
2. Lob und Anerkennung vermitteln Wertschätzung
Lob ist ein einmaliges oder wiederholtes positives Feedback für die Mitarbeiter. Um den Wert für die Motivation nicht durch übermäßige Wiederholung aufzubrauchen, bietet die Anerkennung eine Option und zugleich eine Steigerung. Anerkennung wirkt längerfristig als eine Grundhaltung gegenüber den Mitarbeitern, die sich praktisch nicht abnutzt. Lob und Anerkennung gemeinsam vermitteln die Wertschätzung, die sich alle Mitarbeiter wünschen.
3. Kommunikation vertieft die Mitarbeiterbindung
Unsicherheit belastet Mitarbeiter und deren Motivation. Diese Unsicherheit kann schnell entstehen, wenn Unternehmensentscheidungen nicht nachvollzogen werden können. Das gilt vor allem für Entscheidungen und Maßnahmen in Krisenzeiten, die die Mitarbeiter belasten. Eine offene Kommunikation und Transparenz verhindert das. Daneben verdeutlicht sie Mitarbeitern ganz grundsätzlich ihre Bedeutung für das Unternehmen und kann sie so enger binden.
4. Vorbildfunktion bildet den Boden der Mitarbeitermotivation
Unternehmensleitbilder, Ansprüche oder Regeln können nur dann funktionieren, wenn sie von den Führungskräften vorgelebt werden. Das ist die Grundvoraussetzung für Akzeptanz dieser Vorgaben bei den Mitarbeitern. Damit steht und fällt bereits die ganze Mitarbeitermotivation. Führungskräfte als Vorbilder können aber mehr bewirken: Ihr Erfolg taugt genauso zum aktiven Vorbild, das eine Sogwirkung auf die Mitarbeiter entwickelt.
5. Mitspracherecht und Integration schaffen Verantwortung
Mitarbeiter wünschen sich heute in der Mehrheit einen partizipativen Führungsstil, der ihnen viele Mitspracherechte erlaubt. Aus Unternehmenssicht bekommt der Zeitpunkt der Mitsprache eine entscheidende Bedeutung. Werden Mitarbeiter erst einbezogen, wenn die Unternehmensleitung bereits Entscheidung getroffen und Linien vorgegeben hat, droht in vielen Fällen eine schwierige Kompromissfindung.
Letztlich entwickelt sich die ganze Unternehmensführung zu einer langen Reihe von Kompromissen, die der Autorität der Führung schadet. Ein integrativer Führungsstil, der Mitarbeiter von Anfang an in Entscheidungsprozesse einbezieht, liefert hier bessere Ergebnisse. Die Mitarbeiter bekommen viele Entfaltungsmöglichkeiten und Verantwortung, während die Führung den Prozess im Sinne der Unternehmensziele moderieren kann. Am Ende steht ein gemeinsam erarbeitetes Ergebnis.
6. Zielsetzungen setzen Energien und Engagement frei
Integrativ gefundene Zielsetzungen machen die Ziele des Unternehmens gleichzeitig zu den Zielen der Mitarbeiter. Ein eigenes Ziel verfolgen Menschen naturgemäß engagierter als die Vorgaben anderer, mit denen sie sich kaum oder gar nicht identifizieren können.
7. Talentmanagement und Förderung bieten langfristige Perspektiven und Sicherheit
Im Unterschied zu früher begreift heute kaum noch ein Mitarbeiter einen Arbeitsplatz als Anstellung auf Lebenszeit. Trotzdem wünschen sich alle für den jeweiligen Job eine Langfristperspektive. Bei älteren Mitarbeitern steht dabei besonders die Jobsicherheit im Mittelpunkt. Jüngere wollen dagegen vor allem Karriereperspektiven sehen.
An beiden Enden sind individuelles Talentmanagement und Förderung gefragt, die die persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter optimal in Richtung der Unternehmensziele lenkt.
8. Autonomie gibt Selbstwertgefühl
Chefs, die die Arbeit ihrer Mitarbeiter bis in Detailbereiche hinein managen wollen, entmündigen ihre Mitarbeiter. Diese fühlen sich dann als Mensch und Arbeitskraft nicht mehr ernst genommen. Besitzen sie dagegen weite Freiräume zu eigenen Entscheidungen in ihrem Arbeitsumfeld, gibt ihnen das ein hohes Selbstwertgefühl und zeigt Anerkennung ihrer Kompetenz.
9. Geld schafft Anreize – aber nicht immer
Alle Mitarbeiter verdienen ein faires, angemessenes Gehalt. In einzelnen Gehältern oder dem allgemeinen Gehaltsniveau eines Unternehmens drückt sich immer die Wertschätzung der Mitarbeiter aus. Wer gerade einmal den Mindestlohn oder am unteren Ende der Branchengehälter zahlt, kann von seinen Mitarbeitern keine Spitzenleistungen erwarten.
Geld ist für jeden unverzichtbar. Geld ist für die meisten aber auch nicht alles. Daher taugt es als alleinige Motivation nur bis zu einem gewissen Grad. Geld kann Anreize setzen – in Bereichen wie Vertrieb oder der einfachen Produktion sogar überdurchschnittliche. Ansonsten bleiben finanzielle Anreize aber nur ein Teil einer erfolgreichen Mitarbeitermotivation.
10. Essen und Getränke runden gute Arbeitsplatzqualität ab
Die Arbeitsplatzgestaltung bildet die physikalische Komponente bei der Mitarbeitermotivation. Ein gesundes, leibliches Wohl sollte dabei kein Chef vergessen. Gratis-Angebote werden hier gern angenommen. So entsteht eine gute Möglichkeit, die Mitarbeiter mit gesunder, leistungssteigernder Kost und Getränken zu versorgen, anstatt sie sich selbst zu überlassen.
Denn im hektischen Arbeitsalltag bleibt eine ausgewogene Ernährung ansonsten oft auf der Strecke – mit gravierenden Folgen für Konzentration und Leistungsfähigkeit.
11. Weiterbildung schafft Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen
Mitarbeiter sind immer interessiert, zusätzliche Qualifikationen zu erwerben. Sie erschließen neue Karriereperspektiven. Angebote zur Weiterbildung zeigen den Mitarbeitern, dass ein Arbeitgeber an ihre Entwicklung glaubt und in sie investieren will. Die Unternehmen profitieren umgekehrt genauso, denn die neuen Mitarbeiterqualifikationen kommen ihnen unmittelbar zugute.
Fachkräfte oder Experten müssen dann nicht mehr mühsam am Arbeitsmarkt gesucht und umworben werden, sondern wachsen im eigenen Unternehmen mit viel weniger Aufwand heran.
12. Work-Life-Balance erhöht Wohlfühlfaktor und Zufriedenheit
Ähnlich sieht es bei der Work-Life-Balance aus. Das Angebot von Basics wie flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Homeoffice sorgt für Mitarbeiterbindung, senkt Fluktuationsraten und erspart aufwendiges Recruiting.
Wie Weiterbildung und Talentförderung eignen sich die Ansätze einer besseren Work-Life-Balance nicht für ein Gießkannenprinzip. In Mitarbeitergesprächen müssen dazu jeweils individuelle Lösungen gefunden werden.
13. Aktivitäten und andere Angebote stärken das Team
Hart arbeitende Mitarbeiter brauchen Ausgleich und Abwechslung zur Arbeit. Dazu sollten Unternehmen mit regelmäßigen Gemeinschaftsangeboten vom Ausflug über Grillpartys oder Teambuilding Events bis hin zur Weihnachtsfeier aktiv beitragen.
Den Mitarbeitern wird damit ein Mehrwert angeboten, der gleichzeitig das Miteinander im Unternehmen stärkt. Ähnlich wirken Sportangebote für die Mitarbeiter. Sie bilden obendrein noch eine gute Investition in die Mitarbeitergesundheit und können teure Fehlzeiten reduzieren.
Der Hauptgrund für demotivierte Mitarbeiter.
In vielen Führungsetagen wird lange über wirksame Mitarbeitermotivation gegrübelt. Dabei übersehen die Verantwortlichen oft ein wesentliches Detail: Ein Gros der Mitarbeiter hat die Arbeitstätigkeit einmal voller Motivation begonnen. Verschiedene demotivierende Faktoren am Arbeitsplatz haben diesen Enthusiasmus dann aber stetig ausgehöhlt und ein unmotiviertes Personal zurückgelassen.
Gute Mitarbeitermotivation setzt hier genauso an und sucht Lösungen, Demotivation und ihre Auslöser zu senken oder zu beseitigen.
Was demotiviert Mitarbeiter?
Demotivation am Arbeitsplatz äußert sich in Gleichgültigkeit oder gar Frust der Mitarbeiter. Dieser stellt sich schnell ein. Dazu genügt es, alle genannten motivierenden Faktoren zu versagen oder aktiv das Gegenteil zu praktizieren.
Keine Vorbilder: Chefs, die ständig Pessimismus verbreiten, nach Fehlern suchen und den Erfolg infrage stellen, infizieren ihre Mitarbeiter schnell mit dieser Denkweise. Erfolgreiches, produktives Arbeiten wird in diesem Umfeld zur Unmöglichkeit.
Keine oder schlechte Kommunikation: Verweigern Führungskräfte die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern oder lassen alles ausschließlich über unpersönliche E-Mails laufen, entsteht schnell der Eindruck von Desinteresse. Die Demotivation der Mitarbeiter liegt dann nur noch einen kleinen Schritt entfernt.
Dauerdruck: Dienen die wenigen, unpersönlichen Botschaften aus der Chefetage dann nur noch dazu, Druck auszuüben, beschleunigt sich der Weg in die Demotivation rapide. Als Nebeneffekt steigen die Fehlzeiten an. Denn permanenter Druck, den selbst harte Arbeit nicht beseitigen kann, macht die Mitarbeiter krank.
Hier schließen sich direkt und indirekt gleich mehrere demotivierende Faktoren an:
- geringe Wertschätzung
- wenig transparente Entscheidungen
- nicht eindeutige Ziele oder
- übertriebene Erwartungen
Zusammengefasst: Die gesamte Arbeitsatmosphäre könnte kaum schlechter und demotivierender sein. Dabei vollzieht sich die Entwicklung schleichend und ein Faktor zieht den nächsten nach sich, wenn nicht aktiv gegengesteuert wird.
Auf ganz persönlicher Ebene tragen Mitarbeiter ebenfalls zu ihrer eigenen Demotivation bei. Selbstzweifel, Sinnfragen und verschiedene andere demotivierende Gedanken bremsen sie immer mehr. Daraus entsteht ein Teufelskreis, den Betroffene nur selten allein durchbrechen können.
Hier sind Kollegen und besonders Vorgesetzte gefragt. In Gesprächen können sie diese Auslöser schlechter Arbeitsleistungen identifizieren und dann Hilfsangebote machen.
Die Folgen der Demotivation für das Unternehmen
Ein Unternehmen mit vielen demotivierten Mitarbeitern gleicht einem Auto, das mit angezogener Handbremse fährt, während der Fahrer gleichzeitig auf dem Gaspedal steht. Die Fortbewegung ist alles andere als optimal. Das Leistungsvermögen des Autos wird begrenzt, das Fahrtziel bleibt in weiter Ferne und dabei nimmt das Auto gleichzeitig noch Schaden.
Unternehmen mit einer demotivierten Belegschaft können sich nicht entwickeln, schaffen es bestenfalls gerade noch, mit dem Markt Schritt zu halten. Wettbewerber überholen in hohem Tempo, während sich unternehmensintern Klima und Prozesse weiter verschlechtern. Dieser Zustand spricht sich schnell herum und spiegelt sich auch in der Qualität von Produkten oder Dienstleistungen. Kunden oder Geschäftspartner wenden sich ab, das Image leidet und Talente beginnen, einen Bogen um das Unternehmen zu machen.
Welche Folgen hat Demotivation für Mitarbeiter selbst?
Die Demotivation am Arbeitsplatz wird schnell mehr als nur eine kleine Sackgasse in Lebensweg und Karriereplanung. Das schlechte Arbeitsklima und der innere Leidensdruck machen bald krank. Ein Großteil der enormen Zunahme psychischer Erkrankungen in den letzten Jahren hat seine Wurzeln in belastenden Arbeitsumgebungen.
Weitere gesundheitliche Folgen mit körperlichen Erkrankungen schließen sich in vielen Fällen an. Oft wächst daraus eine komplette Lebenskrise, denn die Probleme belasten früher oder später auch das komplette familiäre und weitere soziale Umfeld.
Arbeitsplatzqualität – physisch wie psychisch – ist ein wesentliches Bedürfnis aller Mitarbeiter, das sich auf mehreren Ebenen in ein ganzes Bündel einzelner Bedürfnisse aufteilt. Je mehr dieser Bedürfnisebenen erfüllt sind, desto größer wird die Mitarbeitermotivation.
Die Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen
Dabei illustriert die Maslowsche Bedürfnishierarchie oder Bedürfnispyramide sehr gut, wie die Erfüllung einzelner Bedürfnisebenen sukzessive immer motiviertere Mitarbeiter schafft.
Quelle: CMO by Adobe
Auf der einfachsten Bedürfnisebene erwarten Mitarbeiter lediglich einen einfachen Arbeitsplatz, mit dem sie Geld für ihre private Existenz verdienen können.
Der Survivial Modus
Dieser Arbeitsplatz muss allein die gesetzlichen Auflagen erfüllen – zum Beispiel Tariflohn, Pausenzeiten und Mindesturlaub bieten.
Sicherheit & Perspektiven für Mitarbeiter
In der nächsten Ebene erwarten Mitarbeiter zudem Sicherheit für eine längere Perspektive. Unbefristete Arbeitsverträge, Kündigungsfristen oder betriebliche Absicherungen sind Instrumente, die diese Bedürfnisebene erfüllen. Sie verlässt noch nicht den Bereich der Grundbedürfnisse und so bleibt auch das Motivationsniveau noch im unteren Bereich zurück.
Das Gefühl von Zugehörigkeit
Das ändert sich erst langsam in der nächstens Stufe mit den sozialen Bedürfnissen und dem Wunsch nach Zugehörigkeit. Unternehmen können dieses Bedürfnis durch die große Gemeinschaft, einzelne Teams und eine Kommunikation auf Augenhöhe erfüllen – außerbetriebliche Gemeinschaftsveranstaltungen intensivieren das Erlebnis weiter. Echte Motivation beginnt.
Anerkennung von Kollegen & Vorgesetzten
Basierend auf diesem Sockel erfüllter wesentlicher Bedürfnisse, entsteht Raum für mehr: Anerkennung oder das Herausstechen aus der Masse. Am Arbeitsplatz kann Anerkennung mit Lob, besonderer Verantwortung, neuen Kompetenzen und der Integration in Entscheidungsprozesse diese erfüllen.
Selbstverwirklichung – Der Schlüssel zum Glück
Zuletzt steht die Selbstverwirklichung in der Spitze der Bedürfnispyramide – endlich das tun, was man möchte, nachdem alle anderen Bedürfnisse erfüllt sind. Für Mitarbeiter bedeutet diese Selbstverwirklichung Eigenverantwortung bei Projekten, vielleicht sogar die Entwicklung eigener Ideen, neue und anspruchsvollere Aufgaben und noch mehr Entscheidungsfreiheiten.
Mehr Mitarbeitermotivation geht nicht. Hier bringen sich die Mitarbeiter voll in das Unternehmen ein, denn ihre täglichen Aufgaben bilden zu einem hohen Grad ihre wichtigsten Bedürfnisse ab.
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