17 Oct Mit Recruiting zum Unternehmenserfolg – das sind die 5 Trends fürs 2023

Noch immer sind die Nachwehen der Pandemie spürbar. Und schon kommen die nächsten Herausforderungen auf das Recruiting zu. Fachkräftemangel ist Dauerthema, immer relevanter wird das Thema «Generation Z» – und jetzt gesellt sich die Energie- und Wirtschaftskrise hinzu. Die Folge: Unternehmen müssen auch beim Recruiting die Extrameile gehen. Wie das geht? Wir verraten Ihnen unsere Recruiting-Trends 2023.

Die Zeiten verändern sich. Etablierte Personalbeschaffungsmassnahmen müssen überdacht werden. Was kommt auf das Recruiting 2023 zu? 

 

1. Recruiting-Trend: Jede Stelle ist wichtig – Power Skills gewinnen an Bedeutung

Wie drastisch sich die Rezession auch auf den Personalbereich auswirken wird, lässt sich nicht abschätzen. Sie wird mit Sicherheit auch ihre Spuren hinterlassen. Grosse Themen werden Budgets, Stellenkontingente und deren Freigabe sein. Gehen Unternehmen restriktiver mit der Besetzung von externen Stellen um, werden sie Mangelware und «Luxus». Jede Einstellung muss also passen – und möglichst viele Punkte von der «Bedarfsliste» abdecken. Die wenigen Jobs werden noch mehr im Fokus stehen als zuvor. Denn wurden im Normalfall zwei Personen eingestellt, muss nun erstmal eine für die Aufgabe ausreichen.

Für Unternehmen bedeutet das, dass das Recruiting anders angehen müssen. Weder die Fähigkeiten der vorangehenden Mitarbeitenden noch trockene Stellenbeschreibungen eignen sich als Vorlage für die Suche nach Bewerbenden. In einer dynamischen und sich rasch verändernden VUCA- bzw. BANI-Welt verliert eine Fachexpertise immer schneller ihre Geltungsdauer.

Den wahren Erfolg versprechen Soft Skills. Und am meisten rücken hierbei die «Power Skills» in den Fokus. 

In den Top 5 sind unter anderem:

• Kreativität
• Innovationsfähigkeit
• Kommunikationsgeschick
• emotionale Intelligenz sowie
• Anpassungsfähigkeit

Alle genannten Eigenschaften machen sowohl die Mitarbeitenden selbst als auch das Unternehmen als Ganzes in einem sich konstant veränderten Arbeitsumfeld resilient.

Um beim Recruiting erfolgreich zu sein, sollten Sie deshalb diese Power Skills in Ihre Recruiting-Strategie einbauen. Der gesamte Prozess – von der Stellenanzeige über die Bewerbung bis hin zum Jobinterview – soll diese Power Skills emotional widerspiegeln.

Ist das Budget knapp, muss die Personalabteilung genau wissen, auf welchen Kanälen sich eine Stellenanzeige überhaupt lohnt. Hier ist es dringend notwendig, das Thema HR-Analytics auszuweiten. 

 

2. Recruiting-Trend: Internationale Talentsuche – machen Sie die Krise zur Chance

Aufgrund des Fachkräftemangels müssen Sie die Perspektive erweitern. Eine Möglichkeit: International nach Talenten zu suchen. Zunächst klingt das vielleicht abschreckend. In der Praxis jedoch zeigt sich, dass es nicht unbedingt schwierig sein muss.

Immer wichtiger für Bewerbende werden die Themen Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion. Beschäftigen Sie qualifizierte Ausländer:innen, Geflüchtete oder Geduldete setzen Sie nicht nur wichtige Signale, sondern federn gleichzeitig auch den Fachkräftemangel ab. 

 

3. Recruiting-Trend: Entwickeln Sie eine aktive Community zum Talentpool 

Die wichtigste Aufgabe des Recruitings ist die schnelle und kompetente Besetzung von offenen Stellen. Sind die Zeiten herausfordernd wie jetzt, erleichtert ein Kandidatenpool den Job des Recruitingpersonals. Überlegen Sie sich daher, wie sie einen erfolgsversprechenden Pool für Ihr Unternehmen generieren. Dabei geht es nicht darum, eine Liste von abgesagten Bewerbenden zu führen. Sondern:

1. Bauen Sie sich ein aktives Netzwerk auf, auf das Ihr Recruiting jederzeit zurückgreifen kann. 
2. Bleiben Sie im Austausch möglichen Kandidat:innen und gehen Sie auf Initiativbewerbungen ein. Denn diese Bewerbenden zeigen, dass sie gerne für Ihr Unternehmen tätig wären. 
3. Bilden Sie eine eigene Community. Senden Sie den Talenten regelmässig Neuigkeiten aus Ihrem Unternehmen und vernetzen Sie sich mit ihnen auf Social Media. Es lohnt sich auch, einfach mal anzurufen und nachzufragen, wie es geht und was beruflich bei den potenziellen Mitarbeitenden läuft. 
4. «Man sieht sich immer zweimal im Leben»: Bleiben Sie in Kontakt mit ausgewählten ehemaligen Mitarbeitenden, Auszubildenden, Praktikant:innen und Studierenden. Warum laden sie diese nicht alle mal zusammen zu einer Alumni-Veranstaltung ein?  
5. Kommunizieren Sie stets offen, wenn aufgrund aktueller Gegebenheiten ein bereits angelaufener Auswahlprozess plötzlich ins Stocken gerät oder womöglich ganz gestoppt wird. Motivierte Bewerbende schätzen Ihre Transparenz. Denn wer unbedingt für Ihr Unternehmen arbeiten möchte, hat vielleicht auch noch ein wenig Geduld, wenn das Gefühl stimmt.

 

4. Recruiting-Trend: Machen Sie mit Corporate Influencing Ihren Employer Brand erlebbar 

Der Wunsch nach einer Arbeit, die Sinn macht und ein Job, bei dem man sich wohlfühlt, wird heutzutage immer stärker. Auf den sogenannten «Purpose» kommt es an. Also auf den Zweck.

Nicht nur, aber vor allem bei der «Generation Z», die immer mehr den Arbeitmarkt betritt, ist das ein wichtiger Faktor bei der beruflichen Entscheidung. Für Bewerbende muss das «Feeling» stimmen, wenn sie für ein bestimmtes Unternehmen arbeiten. 

Eine immer wichtiger werdende Rolle spielt dabei die Social-Media-Präsenz Ihres Unternehmens – zum Beispiel auf LinkedIn. Die Rede ist nicht von Ihrem Unternehmensaccount mit seinen von Marketing und Kommunikation aufgehübschten Werbepostings. Vielmehr geht es um den Eindruck, den Aussenstehende dort durch Ihre Mitarbeitenden bekommen: Nämlich, wie potenzielle Mitarbeitende Ihr Unternehmen erleben.

 

 

Schlüsselpersonen auf Social Media sind die «Influencer». Also Leute, die eine grosse Reichweite haben. Tipp: Gewinnen Sie die Geschäftsführung und relevante Kolleg:innen aus allen Fachbereichen als Corporate Influencer für sich. Damit diese das Unternehmen angemessen nach aussen repräsentieren. Schulen Sie Ihre Beschäftigten, damit sie zu informellen Storytellern werden und machen Sie Ihre Top-Manager:innen zu Meinungsführer:innen. So wird Ihre Kultur für Aussenstehende greifbar. 

 

Menschen haben Interesse an Menschen: Welche Beziehung pflegen die Kolleginnen und Kollegen auf LinkedIn? In welchem Ton sprechen sie miteinander? Wie ist die Reaktion der Geschäftsführung auf ihre Mitarbeitenden und umgekehrt? Welche Posts werden geteilt? Wie entspannt redet man über Themen?

 

Arbeiten Sie im 2023 an Ihrer Social-Media-Strategie. Bereiten Sie Ihre Unternehmenskultur auf das Thema Corporate Influencing vor. 

• Überlegen Sie sich, wer von Ihren Mitarbeitenden sich bezüglich Fähigkeiten und Mindset besonders als Corporate Influencer:in eignet.
• Beginnen Sie mit wenigen Influencer:innen und schulen Sie diese entsprechend.
• Bilden Sie einen sicheren Rahmen für Ihre Corporate Influencer:innen. Verzichten Sie auf zu genaue Regeln. Diese könnten die Kreativität blockieren. Posten soll Spass machen.
• Seien Sie sich bewusst: Corporate Influencing gehört zur Arbeitszeit.

 

5. Recruiting-Trend: Was ist die zukünftige Rolle der Recruitingpersonen?

Der letzte Trend ist eher eine Richtungsdebatte. Denn die vorher genannten Trends bieten einen guten Ausgangspunkt für eine Diskussion.

Das Feld des Recruitings dehnt sich immer mehr aus. Das Active Sourcing – ein Trend des letzten Jahres – wurde ursprünglich von den Recruitingpersonen nebenher erledigt. Inzwischen ist es zu einem eigenen Job geworden. Daher stellt sich die Frage: Wie wird sich die Rolle der Recruitingpersonen weiterentwickeln? 

 

 

Zwei Gegensätze zeichnen sich ab:

 

1. Die Recruitingperson mit vollumfänglicher Verantwortung

 

Die Recruitingperson ist für den ganzen Prozess bis zur erfolgreichen Einstellung zuständig – entsprechend einem Headhunter. Die Verantwortung hinsichtlich der Qualität des Recruiting-Prozesses liegt bei ihr. Zudem ist er neben dem Fachgebiet mitverantwortlich, dass eine Stelle langfristig erfolgreich besetzt wird. Daher benötigt die Recruitingperson umfassendes Branchenwissen, Kenntnisse zum Unternehmen und zur aufnehmenden Abteilung sowie Anforderungen und Inhalte der zu besetzenden Stelle. Ebenso entwirft sie überzeugende Stellenanzeigen und weiss, wie sie potenzielle Kandidat:innen gezielt ansprechen kann.

 

• Die Recruitingperson mit Spezialwissen

 

Die Recruitingperson ist in diesem Fall hinsichtlich Aufgabengebiet und Typ tendenziell Verkäufer bzw. Verkäuferin. Sie ist gut im Vernetzen und es fällt ihr leicht, auf Menschen zuzugehen. Ihr Schreibstil kommt auf Social Media an, die Posts wecken Lust zum Lesen. Fundiertes Wissen hinsichtlich der ausgeschriebenen Stelle ist dabei nicht zwingend nötig. Ob via Social Media, telefonisch, per Mail oder von persönlich auf Ausstellungen und Jobmessen: Der Fokus liegt darauf, auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und Menschen anzuziehen.

Wie wird es weitergehen? Welcher der beiden Ansätze wird sich durchsetzen? Das steht in den Sternen.

 

Fazit

Recruiting 2023 ist nichts für Einzelgänger:innen. Recruitingpersonen müssen immer mehr können und Recruiting ist zunehmend geprägt von einer gelingenden Candidate Experience. Gute Menschenkenntnisse sind auch in Zukunft relevant. Hinzu kommt, dass Recruitingpersonen überzeugend kommunizieren müssen und sich auf Social Media sicher bewegen können. Wenn es um internationale Talentsuche geht, sind Englischkenntnisse von Vorteil. Und: Kolleg:innen aller Fachbereiche unterstützen die Recruitingpersonen als Corporate Influencer:innen. Sie machen die Unternehmenskultur auf Social-Media-Kanälen für potenzielle Bewerbende erlebbar. Sie sehen: Das Recruiting 2023 hat grosse Pläne. 

 

Falls Sie Unterstützung benötigen bei der Suche Ihrer Mitarbeitenden: Melden Sie sich bei uns. Wir sind an Ihrer Seite. 

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