12 Nov Demografische Verschiebung – Lösungen für die moderne Personalsuche

Die Personalsuche steht aktuell vor vielen neuen Herausforderungen, die es zu erkennen und zu definieren gilt. Eine dieser Herausforderungen ist neben fortschreitender Globalisierung sowie Digitalisierung die des demografischen Wandels.

Darunter ist nicht nur die Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung zu verstehen, sondern auch die Verschiebung des quantitativen Verhältnisses von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern.

Zukünftig ist zudem eine weitere drastische Veränderung in den Anteilen von inländischen und ausländischen beziehungsweise zugewanderten sowie abwandernden Beschäftigen zu erwarten. Letzteres gilt besonders für spezialisierte Fachkräfte.

Es braucht mehr Mut zu neuen Ansätzen

Die Veränderungen, die sich daraus für die Personalsuche ergeben, sind in diesem Umfang bisher nie dagewesene. Nicht nur, aber auch durch die weiterhin fortschreitende Verringerung des Abstandes zwischen den Geschlechtern hinsichtlich Bildung und beruflicher Chancengleichheit werden Begriffe wie flexible Arbeitszeiteinteilung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Heimarbeitsplätze und standortflexible Einsatzmöglichkeiten noch mehr in den Fokus rücken.

Die Digitalisierung macht vieles davon bereits möglich, nur scheuen Personaler wie auch CEOs die nötigen Umstellungen in der personellen und technischen Infrastruktur. Verständlich, schaut man auf die kurzfristigen finanziellen Ausgaben, die mit einer solchen Anpassung verbunden sind. Dennoch lohnenswert, schaut man auf die langfristige Gewinnbringung. Sie gilt nicht nur für das betroffene Unternehmen selbst, sondern in Hinblick auf einen Zeitraum von zehn bist fünfzehn Jahren auch für die Gesamtwirtschaft des Landes und des globalen Marktes.

Humankapital nutzen statt sparen

Obwohl sie es meist besser wissen, sind viele Unternehmen mit einer um circa 10 % zu dünnen Personaldichte besetzt. Diese Zahl gilt insbesondere für Dienstleistungsunternehmen. Krankheitsbedingte Ausfälle, Schwangerschaft und Mutter- oder Vaterschutz sowie Frührenten oder Arbeitsunfähigkeit sind mit einer solchen Personaldichte keinesfalls zu stemmen. Sie reißen oft monatelange Löcher, die durch Einarbeitungszeiten und eine zu spät gestartete Personalsuche entstehen.

Dabei ist der durch den demografischen Wandel bedingte freiwillige Weggang von Mitarbeitern in konkurrierende Unternehmen nicht einmal mit eingerechnet, was angesichts aktueller Zahlen sehr verwundert.

Hier müssen Personalmanagement und Personalführung sich bereits bei der Suche nach Personal neue Strategien zulegen, um auch langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben und wirtschaftlicher zu werden.

Demografischer Wandel als Motor der Mitarbeiterfluktuation

Die Bereitschaft zur Fluktuation ist in den letzten fünf Jahren signifikant gestiegen. Stress, hohe Arbeitsbelastung und eine gute Wirtschaftslage ziehen Angestellte schneller von ihrem Arbeitgeber ab, als es noch vor wenigen Jahren der Fall gewesen ist.

Besonders jüngere Arbeitnehmer, deren Expertise noch aufbaufähig ist, lassen sich von Bildungs- und Weiterbildungsangeboten locken. Diese ziehen sie nicht nur in den deutschen Landesgrenzen in neue Wirkungskreise. Gut ausgebildete deutsche Fachkräfte profitieren weltweit und innerhalb Deutschlands auch von der demografischen Verschiebung in ihrer Branche.

Es mag wie ein alter Hut klingen, dass die Deutschen immer älter werden, ist jedoch eine Tatsache, die sich auf den Arbeitsmarkt auswirkt. Zudem genießt das deutsche Ausbildungskonzept noch immer weltweit einen guten Ruf und wird geschätzt.

Nicht nur für die jungen nachrückenden Beschäftigten muss darum Anreiz geschaffen werden, erworbene Kompetenzen langfristig einem einzigen Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Auch ältere Mitarbeiter neigen bei guter wirtschaftlicher Lage heutzutage eher zur Fluktuation. – Denn sie können sich diese ebenfalls immer öfter leisten.

Wie lassen sich also Kompetenzen und Talente besser im Unternehmen halten und erhalten?

Einer Befragung zufolge würden knapp 50 % aller Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz kündigen, wenn ihre Leistung nicht ausreichendend anerkannt und geschätzt wird. Es steht daher außer Frage, dass sich die Personalsuche auf die neuen Gegebenheiten des globalen Arbeitsmarktes einstellen muss.

Wer als Personalverantwortlicher am Ball bleiben will, muss zunehmend den Ansprüchen der wenigen kompetenten Fachkräfte entsprechen, statt ihnen (nur) die eigenen Ansprüche aufzudrücken. Viele HR-Verantwortliche trauen sich nicht, dieses Umdenken vorzuschlagen. Aber um Talente und Kompetenzen daran zu hindern, abzuwandern, muss man ihnen etwas bieten, das sie im Unternehmen hält. Das ist ein logischer Fakt. Es reicht nicht aus, Fachwissen in einer kurzen Einarbeitungszeit von einer Person auf die nächste zu übertragen.

Humanressourcen auf Augenhöhe führen und steuern

Mitarbeiterbindung ist ein Stichwort, Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt ein zweites. Oft verwendet haben es die CEOs für die Arbeitsuchenden. Aber die werden nachweislich immer weniger, die zukunftstauglichen Firmen im Ausland dagegen immer mehr. Nun müssen die Arbeitgeber sich vermehrt wettbewerbsfähig halten. Besonders junge Mitarbeiter, unter 35-Jährige, wollen die Muskeln spielen lassen, sich beweisen und einer beruflichen Beschäftigung nachgehen, die sie interessiert.

Selbstverwirklichung steht neben einer ausgeglichenen Work-Life-Balance weit oben auf der Werteskala, fragt man Nachwuchskräfte dieser Generation, was sie sich von einem langfristigen Arbeitsverhältnis erhoffen. Dicht gefolgt ist dieser Punkt von einem guten Betriebsklima, regelmäßigen Auszeiten wie einem längeren Urlaub pro Jahr und einer branchen- und marktgerechten Entlohnung für die erbrachte Leistung. Auch der Wunsch nach unbefristeten Arbeitsverhältnissen mit entsprechender Planungssicherheit ist häufig vorzufinden und stützt bei Erfüllung nachhaltig die Wirtschaft, was wiederum den Unternehmen zugutekommt. Noch immer steigt der Anteil der Schulabgänger, die sich für ein Studium statt für eine betriebliche Ausbildung entscheiden. Damit verbunden ist auch die Erwartung einer finanziell guten Situierung, doch nicht immer gepaart mit hohen Karrierezielen. Auch hier ist das Stichwort die optimale Work-Life-Balance.

Mit Anreizen zu mehr Effizienz – Flexibilität ist gefragt

In einer sich immer schneller drehenden Welt sind Mitarbeiter mit (unbezahlten) Überstunden immer unzufriedener. Das gilt, siehe oben, besonders für die nachrückende Generation. Nach acht Stunden Multitasking sind die meisten Menschen ausgepowert.

Länder wie Schweden haben mit Pilotprojekten gezeigt, dass zum Beispiel die Reduzierung der täglichen Arbeitszeit auf sechs Stunden zu einem höheren Wohlbefinden, größerer Gesundheit und somit zu mehr Zufriedenheit und sogar einer gesteigerten Produktivität führen kann. Auch die ehemalige Familienministerin Schwesig forderte bei Amtsantritt die 32-Stunden-Woche als optimale Familien-Arbeitszeit. – Die Möglichkeit zur Umsetzung hängt von der jeweiligen Branche ab. Der für das Pilotprojekt verantwortliche schwedische CEO Linus Feldt gab an, kein Einbrechen in der Produktivität seiner Mitarbeiter feststellen zu können.

Machbarkeit von neuen Steuerungsmodellen prüfen

Für das Großraumbüro oder das Call-Center sind solche verkürzten Arbeitstage bei voller Leistung und Bezahlung sicherlich nichts. Denn, so sagen Neurowissenschaftler, das menschliche Gehirn ist besonders gut darin, sich auf eine Sache zu fokussieren und diese bei maximaler Effizienz zu verfolgen.

In einer von Ablenkungen und Multitasking geprägten Arbeitswelt gelangt das Gehirn bei gesteigertem zeitlichem Leistungsdruck sehr schnell an seine Grenzen.

Psychischer wie körperlicher Stress und ungesunde Mitarbeiter wären die langfristige Folge. Dennoch ist das Konzept der Schweden kein grundsätzlich gescheitertes. Besonders in sehr spezialisierten, abgeschirmten Arbeitsbereichen wie den geistig kreativen, der IT oder der Projektentwicklung zum Beispiel, bietet sich eine entsprechend optimierte Work-Life-Balance an. Konzeptionelle Entwürfe könnten mit einer flexiblen Arbeitszeit beginnen oder mit einer verkürzten Arbeitswoche Anreize für eine fokussierte, effiziente Arbeitsweise schaffen.

Das geht natürlich nur, wenn bereits bei der Personalsuche auf spezialisierte Fachkräfte gesetzt wird, die dann von der Mitarbeiterführung in ihrer fachlichen Nische unterstützt und gefördert werden. Besonders kleine Unternehmen neigen aber leider noch immer dazu, Arbeitskräfte innerhalb des Unternehmens zu versetzen und geringer zu entlohnen, wenn sie dadurch nicht in ihrem gelernten Fachbereich zum Einsatz kommen.

Die kurzfristige Verschwendung und langfristige Abwanderung von Talenten ist bei dieser Taktik absehbar. Besonders die angesprochenen Millennials werden sich diese Verbrennung ihrer Kräfte nicht mehr gefallen lassen.

Vertrauen fördert Einsatzbereitschaft

Die Anfänge sind in der Personalsuche bereits zu sehen, werden aber noch nicht konsequent genug umgesetzt. So werben besonders große Kommunikations- und Werbefirmen sowie Verlage immer öfter mit der Bereitstellung von Obstkörben, Kaffee, Kaltgetränken und Snacks. – Ein Anreiz, der leider viel zu häufig mit vergleichsweise niedrigen Gehältern, wenigen Urlaubstagen und unbezahlten Überstunden einhergeht. Wenn der Mitarbeiter keine zwei Minuten zur Erholung in der Kaffeeküche verbringen darf, ohne sich dafür unbezahlt ausstempeln zu müssen, kann auch das kostenlose Tee-Sortiment nichts gegen seine Unzufriedenheit tun.

Es sagt sich leichter, als es umzusetzen ist, doch das Vertrauen der CEOs in die Leistungsbereitschaft der eigenen Belegschaft ist für ein gutes Arbeitsklima das A und O – und übrigens ein Zeichen guter Führung. Dabei geht es auch in der Personalsuche ganz und gar nicht um die freundschaftlich formulierten Stellenausschreibungen mit den versprochenen flachen Hierarchien. – Die meisten Beschäftigten haben kein Problem mit Grenzen und lassen sich gern führen.

Auch die Nachwuchstalente möchten ihrer Kompetenz nachgehen, ihre Spezialisierung einsetzen, und sich nicht um Managementfragen außerhalb ihres Ressorts kümmern müssen, allerdings gerne dürfen. Genügend Spielraum und zu wenig Führung liegen hier auf der Ebene der Personalverantwortlichen leider zu nah beieinander. Die Balance ist entscheidend.

Wichtig sind daher: entgegengebrachtes Vertrauen auch als Zeichen des Vertrauens in den eigenen Führungsstil und Flexibilität bei Mitarbeitervorschlägen zu eigener Arbeitsplatz- und Zeitgestaltung. Zukünftig muss die Personalsuche sich auf Fachkräfte konzentrieren, die in ihrem Spezialgebiet dauerhaft eingesetzt, in ihrer Vertiefung unterstützt und gefördert und mit einer gesunden Work-Life-Balance gehalten werden. Die HR-Verantwortlichen können in der Suche nach Fachpersonal nur die Voraussetzungen für etwas schaffen, das in seiner konsequenten Umsetzung Aufgabe verantwortungsbewusster, steuerungsfähiger CEOs bleibt.