Talent Pool (Nolax Business Case)
Auf der technischen Seite ist ein Talent Pool eine Datenbank oder eine Plattform, die Profile von Bewerbern und manchmal auch aktuellen Mitarbeitern eines Unternehmens sammelt.
Talent Pools werden als Instrument zur effizienten Mitarbeitersuche von HR-Verantwortlichen eingesetzt. Sie sind besonders in großen Unternehmen mit starkem Wachstum oder starken Fluktuationen ein beliebtes Instrument des strategischen Talent-Managements. In die Datenbanken, werden die Daten qualifizierter Talente aufgenommen und bei Vakanzen des Unternehmens auf sie zurückgriffen. So spart sich der Recruiter die aktive Suche nach der Nadel im Heuhaufen, denn er hat in seinem Talent Pool oft schon mindestens einen passenden Interessenten.
Strategisch gesehen ist ein Talent Pool auf lange Sicht also eine effiziente Sache für das Recruiting.
Wie kommen die Daten in einen Talent Pool?
An die Daten für ihren internen Talent Pool geraten Unternehmen auf unterschiedliche Arten. Einfach und bereits weit verbreitet ist die Aufnahme von Bewerberdaten nach einer Absage an sie. So behalten die Personaler sich vor, bei möglichen Übereinstimmungen wegen einer alternativen freien Stelle auf den Bewerber zurückzukommen. Weitere Möglichkeiten der Datengewinnung sind Soziale Medien oder Messen für zukünftige Arbeitnehmer wie Fachmessen und Hochschulmessen oder Veranstaltungen der IHK. In direktem Kontakt oder online können sich die Interessenten dann selbst in die Datenbanken der Unternehmen eintragen in der Hoffnung, auf Gegeninteresse zu stoßen und kontaktiert zu werden.
Gestaltung und Aufbau eines Talent Pools
Je besser und durchdachter der Pool gestaltet ist, desto leichter machen Personaler sich letztlich die Suche, wenn dann ein spezielles Talent herausgefischt werden soll. Die Einteilung der Bewerber lässt sich nach verschiedenen Kategorien vornehmen, die dann wiederum miteinander gekoppelt werden können. So bietet sich eine Sortierung nach Bildungsgrad oder Abschluss an. Je größer und komplexer das Unternehmen aufgebaut ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass jeder Bildungsgrad erwünscht ist. Vorab festzuhalten, welcher Interessent einen Hauptschulabschluss und wer einen akademischen Abschluss gemacht hat, ist naheliegend.
Auch nach Berufserfahrung lassen sich die Talente im Pool sortieren. Je nach Anforderung hinsichtlich der gesammelten im Beruf, die eine berufliche Position mit sich bringt, muss diese sehr hoch sein oder spielt kaum eine Rolle. Bewerber bereits zu Beginn danach einzuteilen, ob welches Erfahrungsniveau sie in einem oder mehreren Bereichen besitzen, ist sinnvoll und spart nicht nur Enttäuschungen auf beiden Seiten, sondern auch Einarbeitungszeiten und Schulungen, je nachdem, wie erfahren das neue Talent ist.
Softskills und Regionale Bindung sind wichtige Filterkriterien
Wer einen internationalen Talent Pool anstrebt, weil er in der ganzen Welt arbeitet sollte seine Talente nach Regionen und Nationen und Reisebereitschaft sortieren. Dabei gilt es dann auch, die Sprache der Bewerber zu einem weiteren Filterkriterium zu machen.
Neben dem Bildungsniveau sind die beruflichen wie individuellen Qualifikationen und Talente ein weiteres Kriterium, nach dem der Pool zu filtern sein sollte. Softskills wie Teamfähigkeit, Kreativität und Eloquenz können ebenso dazu gehören wie die klassischen beruflichen, erlernten Fähigkeiten.
Talent Pooling am Beispiel der Nolax AG
Die Nolax AG macht sich das Talent Pooling zu Nutze und geht dabei sehr offen und transparent mit den eigenen Anforderungen und Erwartungen um. Das komplette Bewerbungsprozedere, dessen ersten Schritt eine Initiativbewerbung bildet, wird dem Interessenten vorab erläutert, so dass er sich auf die seiner Bewerbung folgenden Schritte vorbereiten kann. Gesucht wird dabei jeder, der entweder bereits Interesse an dem Unternehmen hat, oder aber menschlich in die Gemeinschaft der Nolax passt. Attribute wie Wissbegierde, Durchhaltewillen, Selbständigkeit und Lernbereitschaft spielen in dem Vorstellungstext eine große Rolle. Es geht um menschliche Werte und weniger um die Ausbildung und die Fachkenntnisse in einem bestimmten Bereich. Die kommen quasi erst ganz am Ende zum Tragen, wenn die Chemie zwischen Unternehmen und Bewerber passt.
Der Vorteil besteht ganz klar darin, dass die Personalverantwortlichen von Nolax sich die eingesendeten Bewerbungen ansehen können, ohne unter Zeitdruck zu stehen, und dass eine Vorsortierung in einem weiten Vorlauf zum eigentlichen Bedarf geschehen kann. Es ist strategisch absolut sinnvoll und empfehlenswert, so vorzugehen und einen potenziellen Kandidaten in der Hinterhand zu haben. Entstehen Engpässe, gibt es einen Mitarbeiterausfall oder muss ein Mutterschaftsurlaub überbrückt werden, liegen die Talente in der Schublade des Talent Pools und können mit einem Klick hervorgeholt werden.
Bei Nolax wandern die Bewerber nicht sofort in einem Pool. Nur wenn das Unternehmen Bedarf oder Interesse an einem Bewerber hat, bekommt er nach einem Screening die Chance, dort aufgenommen zu werden. Bei Interesse werden diese zum Gespräch geladen und gehen danach in den sogenannten Spirit-Check, einer weiteren Kennenlern-Runde mit verschiedenen Mitarbeitern des Unternehmens, in der auch der Bewerber selbst sich einen Gesprächspartner wählen darf. So erhält er die Möglichkeit, beispielsweise Einblick in bestimmte Fachbereiche zu bekommen. Gefällt der Bewerber auch in dieser Runde, wird er in den Talent Pool der Firma Nolax aufgenommen. Dort bleibt er, bis eine Vakanz entsteht, auf die der Interessent passt.
Fazit: Was kann Talent Pooling und was nicht?
Das Talent Pooling der Nolax AG zeigt, dass dieses Instrument der strategischen Personalplanung eine Menge Zeit, Aufwand und Kosten sparen kann, wenn dringend und spezifisch nach neuem Personal gesucht wird. Zwar bedeutet der Aufbau eines Talent Pools eine gewisse Zeit, doch der Nutzen überwiegt den anfänglichen Aufwand langfristig bei weitem. Unternehmen, die einen Talent Pool nutzen, haben sich mit ihm einen wertvollen Ressourcen-Speicher geschaffen, aus dem sie sich bedienen können. Nachteile entstehen in den Fällen, in dem ein Talent bereits anderweitig gebunden ist oder das Interesse verloren hat. Auch könnten Interessenten vertraglich gebunden und erst in der Zukunft einsetzbar sein. Es gilt darum, den Pool frisch zu halten. Das kann zum Beispiel durch aktive Ansprache der Bewerber geschehen, mit regelmäßigen Newslettern und der automatisierten Nachfrage, ob das Interesse an einer vakanten Stelle noch aktuell ist. Dem Recruiting-Management wird mit einem gut durchdachten Talent Pooling auf jeden Fall der weniger ertragreiche Teil der Arbeit abgenommen.
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