03 Aug Wie Sie die Absprungrate im Rekrutierungsprozess minimieren

Im Recruiting wird häufig über Kanäle gesprochen, über die korrekte Kandidaten-Auswahl, die Filter, mit denen sie sich automatisiert finden lassen, über Pools, Social-Media, Jobportale, Employer Branding und den Fachkräftemangel. Keine Frage, dass es sich dabei um relevante Faktoren handelt, die auf den Recruiting-Prozess Einfluss nehmen. Doch wird dabei etwas Entscheidendes vergessen: der Kandidat selbst.

Wissen Sie, wie viele Kandidaten Sie in Ihren letzten Recruiting-Prozessen verloren haben, wann das geschah, warum und wie viel Sie das gekostet hat? Falls Sie es nicht wissen, stellt sich die weitere Frage: warum nicht? Denn jeder Kandidat, den Sie geworben haben, der mit Ihnen in direkten Kontakt kommt und dann wieder verschwindet, ist bares Geld wert, das Sie in seine Gewinnung gesteckt haben.

Woran scheitern Rekrutierungs-Prozesse?

Viele Bewerber gehen den rekrutierenden Unternehmen zwischen dem ersten und dem zweiten Kontakt verloren. Weitere springen vor oder nach dem Bewerbungsgespräch ab, während der Probezeit oder nach dem ersten Jahr. Warum ist das so? Zum einen gehen die Vorstellungen von einem optimalen Rekrutierungsprozess weit auseinander, betrachtet man die der Unternehmen und die der Kandidaten.

Während Unternehmen bei ihren Kandidaten Wert legen auf:

• Erfüllung aller geforderten Bildungs- und Ausbildungs-Kriterien,
• Zugehörigkeit zu konkreter Altersgruppe samt passendem Familienstand,
• Bereitschaft zu flexiblen Arbeitszeiten (sprich: Überstunden),
• Bereitschaft zu Fortbildungen (Fernstudium neben dem Job, Abendkurse, Wochenendseminare),
• den „Blick über den Tellerrand“ und geistige Flexibilität (in Engpässen auch fachfremd auf unbestimmte Zeit vertreten können) und ähnliches,

stehen für die Kandidaten andere Dinge im Vordergrund, wie:

• Die Möglichkeit, quer in einen attraktiven Beruf einzusteigen und sich dort zu beweisen,
• Familie und Beruf in guter Work-Life-Balance zu vereinbaren,
• sich auch ab Mitte 30 noch einmal neu erfinden zu können,
• flexible Arbeitszeiten (Home-Office, Gleitzeiten, um die Kinder in die KiTa zu bringen),
• Fortbildungsmöglichkeiten (Fernstudium neben dem Job, firmeninterne Bildung, Bildungsurlaub)
• und den „Blick über den Tellerrand“ beweisen zu können (Karrierechancen wahrnehmen, Soft Skills nutzen und dafür anerkannt werden).

Es ist unschwer zu erkennen, dass die Schere hier weit auseinanderklafft. Die Listen könnten zudem um noch weitere Punkte ergänzt werden. Auffallend ist, dass Umfragen zu diesen Themen beinahe immer die gleichen Ergebnisse liefern: Besonders jüngere Fachkräfte geben an, dass die Wertschätzung am Arbeitsplatz in der Wertigkeit noch über dem Gehalt steht. Respekt, flache Hierarchien, ein gutes soziales Miteinander, die Work-Life-Balance, das Verhältnis zum Chef auf Augenhöhe sind die am häufigsten genannten Punkte neben der eigenen Selbstverwirklichung durch karriere- und Bildungsmöglichkeiten.

Trotzt dieses durch alle Umfragen laufenden roten Fades gehen Unternehmen teilweise nur ungern auf diese Wünsche ein. Was sie stattdessen fordern, klingt oft nach einer „Funktion“, die im Unternehmen von einem Kandidaten erfüllt werden soll, weniger nach einem anerkannten neuen Mitglied der unternehmensinternen Gesellschaft.

Der Fehler liegt in den Details

Doch selbst wenn diese Kriterien übereinstimmen, kommt es oft gar nicht erst dazu, dass Arbeitgeber und potenzieller neuer Mitarbeiter dies feststellen können. Denn oft scheitert der Rekrutierungsprozess der Kandidaten sozusagen schon vor der Türschwelle. Die Gründe dafür sind vielfältig:

• Schlecht durchgeplante Prozesse, die ins Stocken geraten,
• mühsam auszufüllende Bewerbungsformulare,
• auszufüllende Bewerbungsformulare nachträglich zu bereits eingereichten Bewerbungen,
• mehrfach notwendige Einreichung von Lebensläufen,
• utopische Anforderungen an ein Anschreiben,
• fehlende Ansprechpartner in der Ausschreibung,
• nicht erreichbare Ansprechpartner,
• unfreundliche, unwissende oder wechselnde Ansprechpartner,
• desinteressiert wirkende Kommunikation (falscher Name des Kandidaten, Einladung für den falschen Job, …),
• Nichtkenntnis über die Einladung zum Gespräch seitens der Empfangsmitarbeiter,
• Abwesenheit des zukünftigen Vorgesetzten beim Bewerbungsgespräch,
• nicht vorhandener Arbeitsplatz / Schreibtisch am ersten Tag,
• fehlende Einarbeitungsplanung, …

Auch diese Liste ließe sich fortführen und würde die ersten beiden damit in ihrer Länge deutlich übersteigen, denn sie ist beinahe beliebig erweiterbar. Oftmals fällt es Personalern nicht einmal auf, dass die genannten Punkte zum Scheitern des Prozesses führen, weil sie ihn auslagern und sich für diesen Bereich nicht mehr zuständig fühlen.

Onboarding gehört zur Rekrutierungsstrategie

Dabei sind es die Recruiter, die über das nötige Wissen verfügen, um den Onboarding-Prozess optimal verlaufen zu lassen. Denn nichts anderes als ein fehlerhafter Onboarding-Prozess ist es letztlich, was zum Absprung eines Kandidaten während eines Recruiting-Prozesses führt. Dabei beginnt das Onboarding mit dem ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Kandidaten. Wird es als Teil des Recruitings behandelt – denn das Onboarding ist Teil des Recruitings -, werden hier ganz automatisch auch die gleichen Kriterien und Maßstäbe angesetzt wie in der restlichen Recruiting-Strategie.

Konkret heißt das: wer mit Kommunikation auf Augenhöhe wirbt, sollte diese vom ersten Kontakt an auch wahren. Im Onboarding geht es wie in den Prozessteilen zuvor darum, den neuen Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Dazu gehört im Zeichen des Employer Brandings immer die Authentizität des Unternehmens.

Die Absprungrate zu minimieren ist einfach: wenn man authentisch bleibt

Wenn ein Recruiting-Prozess nicht erfolgreich ist, bemerken Unternehmen das unter Umständen erst, wenn der Kandidat nach zwei Jahren das Weite sucht. Dem hätten sie jedoch zuvor 24 Monate lang entgegenwirken können, indem sie:

• den Kandidaten beim ersten Kontakt mit Respekt und Wertschätzung abholen, statt ihn in ein automatisiertes System laufen zu lassen,
• persönlichen Kontakt aufnehmen, statt Autoresponder zu versenden,
• sich an die Versprechungen / Ankündigungen aus dem Job-Inserat halten,
• den Kandidaten als wertvolles neues Mitglied des Teams ansehen,
• dem neuen Mitarbeiter zuhören und auf Fragen und Missverständnisse eingehen,
• angekündigte Chancen zeitnah bieten statt immer wieder zu verschieben,
• auf die Karriereziele des Kandidaten eingehen,
• realistische Ziele mit dem Kandidaten vereinbaren und verfolgen usw.

Dabei geht es keineswegs darum, den Kandidaten wunschlos glücklich zu machen. Doch Unternehmen auf der Suche nach neuen Mitarbeitern neigen dazu, mit zu hohen Erwartungen an Bewerber heranzutreten und gleichzeitig selbst zu viele Versprechungen in ihren Job-Angeboten zu formulieren. Beides führt zu größeren Diskrepanzen in Erwartungshaltung und gelebter Wirklichkeit, als die ehrliche Realität bereithielte. Hinzu kommen automatisierte Prozesse, die durch einen Mangel an persönlichem Kontakt Missverständnisse und weitere unrealistische Erwartungen schüren. In der Arbeitsumwelt kristallisiert sich dann im Laufe der Zeit erst heraus, wie die beiden Seiten wirklich miteinander zurechtkommen.

Letztlich hängt es auch in der Arbeitswelt oft an mangelnder Kommunikation, wenn Beziehungen scheitern. Weniger Automatisierung, weniger Schönreden und mehr authentische Kommunikation auf Augenhöhe schaffen auch im Recruiting Abhilfe gegen ein zu schnelles Ende. So lässt sich die Absprungrate neuer Kandidaten mit unkomplizierten, kostengünstigen Mitteln reduzieren.