Die Zukunft ist ungewiss, und für viele Unternehmen gestaltet sich die Personalrekrutierung nach wie vor unglaublich komplex. Mit den folgenden Ausführungen möchte ich Euch ein paar Gedankenanstösse mit auf den Weg geben, was Euch eventuell weiterhelfen kann. Zudem erkennt Ihr vielleicht sogar Gaps die es zu schliessen gilt.
Zentrale Erkenntnisse
Die neue Candidate Experience dreht sich um Candidate Care
Wie Unternehmen während des Bewerbungsprozesses mit ihrer Belegschaft umgehen, wirkt sich darauf aus, wie sie von Kandidatinnen und Kandidaten wahrgenommen werden.
Die Quality of Hire wird neu definiert
Derzeit gibt es wenige Standards zur Messung und Verbesserung der Einstellungsqualität.
Unternehmen sollten ihre Personalplanung neu überdenken
Im Rahmen der Personalstrategie sollten Unternehmen Qualifikationslücken sowie die Um- und Höherqualifizierung ihrer Belegschaft berücksichtigen.
Personalverantwortliche haben begrenzte Ressourcen
Talentgewinnungs-Profis rekrutieren zwar, verfügen jedoch nur über begrenzte Ressourcen und in vielen Fällen auch über begrenztes Personal.
Die budgetierten Mittel zur Talentakquise werden neu aufgeteilt
Viele Unternehmen reduzieren ihre Investitionen in bestimmte Technologien und suchen stattdessen nach Möglichkeiten, interne Kompetenzen auszubauen und vorbereitet zu sein.
Investitionen in das Bewerbungsmanagement steigen
In den letzten Jahren haben die Unternehmen ihre Bemühungen bei der Talentrekrutierung auf die Gewinnung von Kandidatinnen und Kandidaten durch Personalmarketing- und Sourcing-Massnahmen konzentriert.
Absagen sind immer noch ein Problem.
Diese werden nach wie vor zu generisch formuliert und nicht nachhaltig gestaltet (Tipp: wer heute nicht in Frage kommt, könnte in ein paar Jahren die oder der perfekte Kandidat/in sein). Leider werden immer noch sehr viele Bewerber ohne Begründung vergrault. Dies z.B. durch schlechte oder gar keine Kommunikation.
Studie von aptitude research, Boston
In einer Studie von aptitude research, Boston (Quelle: www.aptituderesearch.com/) wurde eine grosse Anzahl von Unternehmen vom Januar-Mai 2020 zum Thema Globale Talentakquise befragt. Wir möchten daraus folgende Ergebnisse Teilen (die %-Sätze beziehen sich auf das Total der befragten Unternehmungen):
Die grössten Herausforderungen
Kolonne 1: Suchen und Anwerben von qualifizierten Mitarbeitenden
Kolonne 2: Branchenübergreifender Wettbewerb um Talente
Kolonne 3: Messung der Einstellungsqualität
Kolonne 4: Reduzierung des Verwaltungsaufwands
Kolonne 5: Verbesserung der Candidate Experience
Bewerberkommunikation im Jahresvergleich
Kolonne 1: Unternehmensinformationen sind verfügbar
Kolonne 2: Kommunikation erfolgt über eine einzige Stelle
Kolonne 3: Transparenz über den Bewerberstatus
Kolonne 4: Smartphone-Bewerbung
Abbau von Vorurteilen bei der Talentgewinnung
Kolonne 1: Einsatz von Lösungen für Vielfalt und Integration
Kolonne 2: Schulung von Personalverantwortlichen und einstellenden Führungskräften
Kolonne 3: Verwendung diskriminierungsfreier Stellenbeschriebe
Kolonne 4: Veröffentlichung von Statements zu Vielfalt und Inklusion auf Karriereportalen
Kolonne 5: Schaffung eines durchgängigen Bewerbungsprozesses
Kolonne 6: Einsatz von KI-Lösungen
Erkenntnisse über Rekrutierungsmodelle und Kompetenzlücken
Über die Hälfte der befragten Unternehmen gaben an, dass sie ein zentralisiertes Rekrutierungsmodell haben. Ein solches kann für ein Unternehmen von Vorteil sein, da es standardisierte Prozesse und einheitliche Strategien im gesamten Unternehmen bietet. Es kann einen Rahmen für die Personalverantwortlichen schaffen und Verantwortlichkeiten während des Einstellungsprozesses festlegen. Wenngleich ein zentralisiertes Rekrutierungsmodell zahlreiche Vorteile bietet, bringt es auch Herausforderungen mit sich.
Rekrutierungsmodelle
Im Februar 2020 nutzten nur 8 % der Unternehmen ein ausgelagertes Modell. Dieser Wert hat sich dann aufgrund der Pandemie Covid-19 verdoppelt.
Kompetenzlücken gibt es meistens in den Bereichen Personalbeschaffung (Sourcing) und Vorauswahl (Screening), Prozessverbesserung zum Einsatz von KI, Verbesserung der Candidate Experience und Personalplanung. Daher gilt es diese Kompetenzlücken in der Talentakquise zu kompensieren. Dabei handelt es sich jeweils um eine klassische make-or-buy Entscheidung.
Erweiterung der Fähigkeiten zur Talentakquise
(Innerbetrieblicher Aufbau / Nutzung von externen Dienstleistern / Einsatz von Temporärarbeit /Keine Pläne für eine Erweiterung)
Hier noch ein paar Inputs wie und was unserer Meinung nach in Zukunft beachten werden muss:
Candidate-Experience-Manager: eine/n MitarbeiterIn definieren, welche/r dafür zuständig und verantwortlich ist, dass die Candidate Experience ein positives Erlebnis ist.
Digitalspezialisten und Datenwissenschaftler: Die «Talent Acquisition Manager» der Zukunft sollten vertiefte Erfahrungen in der Datenverarbeitung besitzen. «Wie und wo komme ich an Daten heran und was mache ich anschliessend damit!».
Sourcing: Zwar gelten Empfehlungen von Mitarbeitenden oft als die effektivste Quelle für Neueinstellungen. Dennoch sollten gerade Unternehmen mit Modellen virtueller Zusammenarbeit bei der Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten auch nicht nur traditionelle Wege einschlagen.
Rekrutierungsmarketing: Diese Instrumente sind besonders wichtig bei der Fernrekrutierung (Remote Recruiting). Die Unternehmen sollten darüber hinaus auch ihre Kommunikation gegenüber Kandidatinnen und Kandidaten ändern, mit dem Ziel, authentischer und weniger werbeorientiert aufzutreten.
Was für alle Gruppen noch zu beachten ist: die Remotearbeit im Home Office hat pandemiebedingt massiv an Wichtigkeit zugenommen!
Das sorgt für neue Herausforderungen im Recruitmentprozess:
Von Remote Recruiting besonders betroffene Bereiche
Die oben erwähnten Punkte bedeuten meistens eine Änderung in den besagten Bereichen. Dazu möchte ich die folgende Tabelle mit Euch teilen:
Änderungen im Talentbeschaffungsprozess
| Was hat sich weiterentwickelt? | Was hat sich nicht geändert? | |
|---|---|---|
| Rekrutierungsmarketing | • Die Ansprache soll authentisch und nicht werbeorientiert sein
• Die Markendarstellung soll enger mit Marketing und Kommunikation verknüpft werden |
• Unternehmen sollten mit Kandidatinnen und Kandidaten kommunizieren und interagieren, bevor diese sich auf eine Stelle bewerben
• Unternehmen sollten zielgerichtete Inhalte anbieten |
| Sourcing | • Erweiterung von Talentpools um ehemalige Mitarbeitende, abgelehnte sowie auch interne Kandidatinnen und Kandidaten
• Die Kommunikation in Bezug auf Weiterempfehlungen soll in einer ansprechenderen Art und Weise erfolgen |
• Unternehmen sollten auch weiterhin auf Daten als Grundlage für die Personalbeschaffung zurückgreifen
• Unternehmen benötigen Fachwissen bei der Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten und Unterstützung für kritische Positionen |
| Screening | • Einsatz von Video-Screening
• Vermittlung von Sicherheit gegenüber Kandidatinnen und Kandidaten • Automatisierung des Auswahlprozesses |
• Eine Vorauswahl kann dazu beitragen, die Bewerberanzahl zu kontrollieren, Zeit zu sparen sowie die Einstellungsqualität zu verbessern |
| Assessment | • Verwendung digitaler Assessments
• Kürzere Assessments in Betracht ziehen |
• Einsatz der Daten aus den Assessments als Grundlage für Einstellungsentscheidungen |
| Vorstellungsgespräche | • Materialien bereitstellen für die Bewerberschaft wie auch für die einstellenden Führungskräfte zur Vorbereitung auf Videointerviews bzw. virtuelle Vorstellungsgespräche
• Sicherstellen, dass beide über die richtigen Werkzeuge für ein virtuelles Vorstellungsgespräch verfügen • Höhere Frequenz bei der Kommunikation |
• Unternehmen sollten Lösungen für die Planung, Verwaltung und Kontrolle von Vorstellungsgesprächen in Betracht ziehen
• Unternehmen sollten ein standardisiertes Verfahren anwenden |
| Einstellung | • Mit Kandidatinnen und Kandidaten kommunizieren, auch wenn sie abgelehnt wurden
• Automatisierung des Angebotsprozesses • Kandidatinnen und Kandidaten informieren, wann das Büro wieder öffnet |
• Unternehmen sollten die Zeitspanne vom Vorstellungsgespräch bis zur Einstellung verkürzen
• Unternehmen sollten mit Kandidatinnen und Kandidaten regelmässig kommunizieren |
| Onboarding | • Neue Mitarbeitende mit Fachkolleginnen und -kollegen in Kontakt bringen
• Formulare automatisieren • Führungskräfte für die Einbindung neuer Mitarbeitender in die Verantwortung nehmen • Empathisch kommunizieren |
• Das Onboarding sollte Formalitäten, Aufgabenstellung und Details zu internen Umgangsformen umfassen |
| Candidate Care | • Nutzung von Umfragen, um die Sicherheitsbedürfnisse der Kandidatinnen und Kandidaten abzugreifen
• Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten zum Thema Sicherheit während des Auswahl-, Vorstellungs- und Onboarding-Prozesses • Empathische und anteilnehmende Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten |
• Bereitstellung verschiedener Formen der Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten während des gesamten Prozesses
• Transparenz über den Bewerbungsprozess schaffen • Interaktion mit Kandidatinnen und Kandidaten, bevor sie sich bewerben |
Das führt zurzeit bei vielen HR Chefinnen und HR Chefs zur Erkenntnis, dass sie in diesen Bereichen etwas tun müssen. Und nun kommt immer wieder die folgende Frage auf: «Für was muss ich zukünftig Geld im Talent Acquisition ausgeben?»
Budget für die Talentakquise
Diese Angaben beruhen auf Erfahrungswerten von Talent Acquisition Manager auf dem ganzen Globus. Dabei handelt es sich nicht um wissenschaftliche Fakten sondern um Annahmen.
Die Zukunft: Neugestaltung der Talentakquise
Ob Unternehmen ihre Talentakquise neu überdenken oder sich auf eine Einstellungswelle vorbereiten, die Zukunft der Talentakquise erscheint ihnen fremd. Unternehmen sollten proaktiv und flexibel auf Veränderungen reagieren. In vielen Fällen erfordert dies, dass die Unternehmen sich auf die grundlegenden Aspekte der Talentakquise zurückbesinnen und Erfolg neu definieren. Die Talentakquise ist für viele Unternehmen nach wie vor ein ständiger Prozess, und ein besseres Verständnis ihrer spezifischen Anforderungen wird zu ihrem Erfolg beitragen. In diesem Bericht wird im Folgenden beschrieben, wie Unternehmen die Neugestaltung ihrer Talentakquise unterstützen können – durch Bestandsaufnahme, Analyse und Umsetzung.
Bestandsaufnahme
Der Prozess des Verstehens und der Unterstützung von Unternehmen bei der Einordnung ihrer Position im Vergleich zu anderen Branchen und Mitbewerbern.
Unternehmerische Ergebnisse
Das Verständnis für die Arbeit, die getan werden muss, um einen Wandel für die Zukunft zu erreichen.
Umsetzung
Der Prozess der Umgestaltung zusammen mit dem zukunftsorientierten Neuaufbau.
Bestandsaufnahme: Sichtung des Ist-Zustandes
Jedes Unternehmen befindet sich in einer anderen Phase der Talentakquise, und das Verständnis von Fähigkeiten, Prozessen und Technologien ist ein entscheidender Teil auf diesem Weg. Die Unternehmen müssen ihre Lücken untersuchen, um ihre Stärken und Schwächen im Rekrutierungsprozess zu ermitteln.
Personal
- Organisatorische Bereitschaft: Welche Ressourcen sind in Ihrem Unternehmen vorhanden? Welche Unterstützung erhalten Sie von Ihren Führungskräften?
- Kulturelle Bereitschaft: Unterstützt Ihre Unternehmenskultur die für den Wandel erforderlichen Veränderungen? Unterstützt Ihre Unternehmenskultur die Bedürfnisse von Kandidatinnen und Kandidaten wie auch Mitarbeitenden nach Empathie und Anteilnahme?
- Qualifikationen und Kompetenzen: Über welche Qualifikationen und Kompetenzen verfügen Sie in Ihrem Unternehmen? In welche Qualifikationen und Kompetenzen müssen Sie für die Zukunft investieren?
- Ziele und Prioritäten: Welche Ziele und Prioritäten gelten für Ihre spezifischen Einstellungsanforderungen?
Prozess
- Einheitlichkeit: Sind Ihre Prozesse über den gesamten Lebenszyklus hinweg einheitlich? Sind sie innerhalb des gesamten Unternehmens einheitlich?
- Workflow: Welche Arbeitsabläufe sind bei Ihnen umgesetzt? Was hat sich in der Vergangenheit bewährt und was nicht? Wie gestaltet sich der Zugang für die einzelnen Zielgruppen?
- Hindernisse: Auf welche Hindernisse sind Sie in der Vergangenheit bei Prozessen gestossen? Auf wen müssen Sie Einfluss nehmen, um diese Hindernisse zu überwinden? Wenn dies nicht zutrifft, wie gehen Sie vor, um die richtigen Beziehungen aufzubauen und die richtigen Akteure mit ins Boot zu holen?
- Changemanagement: Welche Strategien für das Changemanagement haben Sie bereits eingeführt, und welche Prozessgestaltung ist dafür erforderlich? Welche Strategien für das Changemanagement müssen Sie für die Zukunft in Betracht ziehen, und wie können Sie Ihre Teams anders aufstellen, um auf einen kontinuierlichen, schrittweisen Wandel vorzubereiten?
- Erfahrung: Halten Sie die Dinge so einfach wie möglich? Schaffen Sie eine Kultur der Candidate Care? Wie ist die Erfahrung des Personalverantwortlichen? Wie ist die Erfahrung der einstellenden Führungskraft?
Technologie
- Governance: Wie sieht die Unternehmensführung aus – und eignet sie sich für Ihre Ziele, die Sie im Hinblick auf die Digitalisierung erreichen wollen? Müssen Ihre Teams umdenken oder von der Norm abweichen, um ein agileres, entwicklungsorientiertes Programm voranzutreiben?
- Risiko und Konformität: Wie können Sie erreichen, dass sich Ihre IT- und Technologie-Teams von Blockierern des Fortschritts zu zentralen Befürwortern und Wegbereitern entwickeln? Wie sieht Ihre Strategie aus, um diese kritische Gruppe einzubinden, sollte sie sich Ihnen bisher noch nicht angeschlossen haben?
- Integration: Welche Kernsysteme sind bereits vorhanden, die als Teil der Lösung erhalten bleiben? Was müssen Sie in Ihre Kernsysteme integrieren, um neue Technologien bereitzustellen?
- Erfahrung: Sind Sie bereit, realistisch mit den technischen Schwierigkeiten umzugehen, auf die Sie bei der Entwicklung Ihrer Erfahrung stossen könnten?
Analyse: Festlegung des Zielzustands
Durch die Analyse haben Unternehmen die Möglichkeit, festzustellen, welche Veränderungen notwendig sind und welche Aspekte beibehalten werden sollten. Unternehmen erreichen dies durch die Nutzung der Informationen, die sie im Rahmen der Bestandsaufnahme über ihre Organisation erhalten haben, aber auch durch die Betrachtung externer Faktoren.
Fazit:
Richten Sie Ihren Fokus auf die Marke
Wenn ein Unternehmen eine starke Marke hat, gelingt es ihm besser, Talente anzuziehen, zu binden und zu halten. Unternehmen sollten Strategien und Technologien nutzen, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken.
Investieren Sie in Partner für die Talentakquise
Zur Überwindung der Komplexität der Talentakquise und zur Verbesserung der Prozesse und der Effizienz ihrer Talentakquisestrategie benötigen Unternehmen Partner, die sie in allen Bereichen unterstützen können, von der Anwerbung über die Rekrutierung bis zum Onboarding von Talenten.
Erstellen Sie einen umfassenden Rekrutierungsplan
Unternehmen benötigen ein klares Verständnis für alle Elemente, die zu einer leistungsstarken Pesonalbeschaffungsfunktion gehören. Angesichts des stetigen Wandels in der Belegschaft müssen Unternehmen ihr Talentakquisemodell kontinuierlich neu bewerten und anpassen.
Jetzt unsere brandneuen E-Books downloaden.
War diese Seite hilfreich?
Vielen Dank für Ihr Feedback!