Rekrutierung Trends und Strategien 2020

Die Wirtschaft boomt, und das ist auch gut so.

Doch eine anhaltend positive Wirtschaftslage sorgt neben dem demografischen Wandel für einen Arbeitsmarkt, der im Vergleich mit dem von vor einigen Jahren Kopf zu stehen scheint: oft sind es nämlich die Firmen, die um ihre Kandidaten gegen den Wettbewerb kämpfen und diese von ihren Qualitäten überzeugen müssen.

Der sogenannte War of Talents nimmt dabei auch im Jahr 2019 weiter zu statt ab. Hinzu kommen steig neue Personalstrategien und neu aufkommende Recruitings-Trends. Den Überblick zu behalten, ist also als HR-Verantwortlicher gar nicht so leicht. Fakt ist, dass Unternehmen auf dem Arbeitgebermarkt aktiv bleiben müssen um sich Gehör zu verschaffen.

Es gilt, die Aufmerksamkeit der Bewerber zu erlangen und sie mit attraktiven Angeboten zu sich zu ziehen.

Was aber ist attraktiv in den Augen junger Bewerber? Was lockt den Nachwuchs und was hält ihn und wie erreicht man die gewünschte Zielgruppe? Wo suchen Nachwuchstalente ihren zukünftigen Traumjob?

Aktuelle Umfragen und Artikel lassen darauf schließen, dass die auszubildenden Fachkräfte von morgen in erster Linie auf Sicherheit setzen.

Es geht ihnen um ein soziales, freundliches Umfeld, ein gutes Arbeitsklima, Fairness, Anerkennung und langfristige Planungssicherheit. In einer Arbeitswelt, in der so manche Branche zunehmend von Zeitarbeitsfirmen und Kurzzeitverträgen beherrscht wird, ist das kaum verwunderlich.

Fragt man junge Berufsanwärter, enthält die Beschreibung eines attraktiven Arbeitgebers neben der Sicherheit und dem Betriebsklima oft auch Eintrittsgeschenke wie ein Smartphone oder den Firmenwagen und ein gutes Image sowie eine hohe Ausbildungsqualität.

Schnellere Recruiting-Verfahren mit genauerer Treffsicherheit

Eine Anpassung des HR-Managements auf diese Anforderungen und den demografischen Wandel ist als permanenter Prozess kaum noch wegzudenken.

Ende 2017 gaben fast 70% aller befragten Unternehmen an, nicht genügend Personal zu beschäftigen und ebenso wenig ausreichende Bewerbungen auf ihre Ausschreibungen zu erhalten. Unternehmen, die es sich leisten können – und auch hier muss mehr getan werden -, müssen ihre Personaler auf neue Strategien der Personalgewinnung und der Mitarbeiterbindung schulen (lassen) und die eigenen betrieblichen Strukturen auf neue Karrieremodelle einstellen.

Für kleinere Unternehmen bilden Netzwerke wie die Sozialen Medien seit einigen Jahren eine kostengünstige Variante der Personalrekrutierung. Dennoch sollten auch sie am Budget für das Recruiting nicht allzu sehr sparen, wenn sie mithalten wollen.

Das Employer Branding bleibt auch 2019 in Trend – Hauptsächlich im Internet

Es wundert nach diesen Vorüberlegungen nicht, dass das Employer Branding weiterhin einen hohen Stellenwert innerhalb der Recruiting-Strategien behalten wird.

Die unternehmensstrategische Maßnahme bedarf einer kompletten Unternehmensanalyse und einer gut durchdachten Marketingstrategie, die vor allem auf Konsistenz baut. Das nimmt Zeit und Budget in Anspruch, bestehendes Personal muss entsprechend „geimpft“ werden. Doch wer sich in den letzten Jahren bereits mit diesem Trend beschäftigt hat, der fährt im kommenden Jahr ganz vorne mit bei der Bewerbersuche.

Ist das Branding erst einmal erfolgreich etabliert, kann mit einem deutlich höheren Bewerberaufkommen, auch aus Eigeninitiative, gerechnet werden.

E-Recruiting: Ein Trend mit immer neuen Facetten

Besonders kleine Unternehmen sind sich der Tragweite und des Gewichts von E-Recruiting leider noch immer nicht bewusst.

Beinahe ist das zweite Jahrzehnt dieses Jahrtausends vollendet, und noch immer wird oft nur über Jobbörsen oder in Zeitungen inseriert. Dabei ist das Gewicht von Quick-Bewerbungen über die Social Media – Kanäle wie Xing, Facebook ist in den vergangenen Jahren immer größer geworden und wird auch im Jahr 2019 laut Prognosen einer der wichtigsten Trends in der Personalgewinnung sein. Besonders beliebt ist neben dem social Recruiting das sogenannte Mobile Recruiting, also Bewerbungen über das Smartphone.

Social Recruiting und Mobile Recruiting

Das Social Recruiting ist eine Maßnahme aus dem E-Recruiting, das kaum noch wegzudenken ist. Nur wenige Branchen arbeiten konsequent ohne das Internet bei der Personalbeschaffung. Dabei liegt es in der Beliebtheitsskala bei den Bewerbern nicht nur wegen seiner Zeitersparnis weit vorn. Unternehmen ohne Facebook-Profil oder Xing-Account sind aussterbende Arten auf dem Recruiting-Markt und sollten sich im kommenden Jahr dringend um ihre Internet-Präsenz bemühen.

Die Vorteile des Social Hiring liegen auf der Hand: nirgends erreichen Unternehmen so viele Bewerber auf einmal und können selbst so schnell auf einen Blick die Bewerber scannen und vorsortieren. Zudem ergibt sich hier über das Social Profiling eine öffentlichkeitswirksame, großflächige Möglichkeit des Employer Brandings – und das auch noch unter der Verwendung von relativ wenig Budget. Zielgruppengerechte Werbeeinblendungen auf Facebook sind nur eine Möglichkeit, passiv im Internet nach Bewerbern zu suchen.

Das Social Profiling spart Zeit, da sich die Ausschreibung auch den Personen zeigt, die aktuell keinen Job suchen, sich den Arbeitgeber aber für die Zukunft vormerken. Es ist das Prinzip der einprägsamen Wiederholung, das hier genutzt wird.

Social Distribution richtig nutzen

Gleichzeitig steigt auch hier das Bedürfnis nach immer größerer Transparenz. Der Bewerber soll bestmöglich zum Unternehmen passen, nicht nur mit seinen Talenten und Kompetenzen, sondern auch sozial. Hier treffen immer größere Ansprüche beider Seiten aufeinander, wodurch die gemeinsame Schnittmenge brisant verkleinert wird. 

Eine Lösung stellen Bewerbungsverfahren und Rekrutierung-Strategien dar, die es beiden Seiten vorab ermöglicht, sich aufeinander abzustimmen.

So kann zum Beispiel über Social Distribution, also die direkte Ansprache eines Bewerbers in den sozialen Medien nach Prüfung seiner Eignung, direkt ausgewählt werden, wen man als HR-Verantwortlicher überhaupt näher kennenlernen möchte. Hier spart das Unternehmen Zeit und Geld, wenn auf gemeinsam geteilte Interessen und Gruppen in den Social-Media-Kanälen als Informationsquelle zurückgegriffen wird.

Eine weitere Maßnahme sind Weiter- und Fortbildungsmöglichkeiten, die aus dem angesprochenen Personal direkt angeboten werden, weil man bereits weiß, dass sie sich für diese interessieren. Eine Vorfilterung der Kandidaten geschieht auch hier über das eigene Social Profiling.

Psychologische Testverfahren als Nadelöhr und Türöffner

Der Trend geht also zu immer zeitsparenderen und dennoch effizienten und nachhaltigen Rekrutierungsverfahren.

Eines, das ebenfalls in den E-Recruiting Bereich zu legen ist und immer öfter verwendet wird und sich zunehmend auch für kleinere Unternehmen eignet, ist das psychologische Testverfahren.

Zeit und Geld sparen
Ziel psychologischer Testverfahren ist es, die Auswahl der Bewerber, die in die engere Wahl kommen, über einen zu absolvierenden Test erfolgen zu lassen, bevor überhaupt ein Personaler einen Blick in die Bewerberrunde werfen muss. 

Bund und Kantone nutzen die Methode der psychologischen Testverfahren bereits seit Jahren und fahren damit sehr gut. Um diese nicht nur zu erstellen, sondern auch sinnvoll und zielführend auszuwerten, bedarf es allerdings einer vorherigen Schulung der HR-Manager.

Der Markt bietet zahlreiche Weiterbildungen an, in denen der Nutzen und Hintergrund psychologischer Testverfahren, ihre Grenzen und ihre optimale Einbindung in den Rekrutierungsprozess vermittelt werden. So lernen Personaler, mit einem Online-Testverfahren den ersten Rekrutierungsschritt erfolgreich für sie übernehmen zu lassen.